Recursos Humanos

Gestao de Desempenho

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................03

ELABORÇÃO DO MODELO............................................................04

AVALIAÇÃO DO MODELO.............................................................04

RESULTADO E ANÁLISE.................................................................04

DISCUSSÃO DOS MODELOS E RESULTADOS...........................05

CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................06

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................07

INTRODUÇÃO

O alinhamento entre recursos humanos e a estratégia organizacional é um elemento chave para a efetividade organizacional. No entanto, o alcance desse alinhamento exige que a organização promova entre os seus funcionários o conhecimento a respeito do papel de cada um e de todos de maneira integrada na organização. As dificuldades para promoção dessa integração e alinhamento são muitas. Reorganizações frequentes e mudanças nos papéis de trabalho tornam as descrições de cargos existentes rapidamente obsoletas. O avanço tecnológico acelerado e a necessidade cada vez maior de especialização dos profissionais também são exemplos de dificuldades nesse sentido.

Atualmente, a especialização excessiva dos profissionais pode acabar levando a um foco exacerbado no controle e nos resultados setoriais, em detrimento da visão sistêmica e do alinhamento estratégico dos processos de trabalho, cada vez mais fragmentados, com os resultados organizacionais. Práticas de gestão heterogêneas, burocráticas ou hierarquizadas em excesso são aspectos comprometedores para a qualidade dos processos e dos resultados, para a promoção do crescimento profissional dos funcionários da organização e consequentemente para o desenvolvimento da organização como um todo.

Diante desse cenário, a elaboração e implementação de uma proposta de modelo de gestão por competências mostrou-se uma solução viável, e foi posta em prática com o objetivo de criar uma forma de integrar os processos de trabalho e disponibilizar uma maneira equânime e impessoal de diagnosticar, desenvolver e estimular as competências individuais necessárias para viabilização das estratégias organizacionais. Outros objetivos são transformar a gestão de pessoas em atividade de natureza estratégica para a organização, introduzir algum sistema de avaliação em uma cultura de natureza resistente a avaliações de maneira geral e promover uma efetiva alocação e o pleno aproveitamento do potencial humano da organização em questão.

A análise integrada das informações do que se dispõe e do que se precisa, em termos de competências na organização, deve nortear as ações de desenvolvimento, designação para cursos, mobilidade e constituição de grupos de trabalho, assim como os processos de recrutamento, seleção, localização, reconhecimento, promoção, avaliação, treinamento e desenvolvimento. Pretende-se com isso que haja um aumento na perspectiva de se conhecer melhor o trabalho desenvolvido pelos funcionários, gerando oportunidades de desenvolvimento equânimes para todos.

O objetivo geral deste estudo é apresentar o modelo de gestão de pessoas orientado por competências elaborado e a avaliação realizada sobre o mesmo após a conclusão de sua implementação. A gestão de pessoas orientada por competências consiste, essencialmente, no realinhamento das políticas de gestão de pessoas pautado em critérios objetivos e transparentes. Dessa forma, a elaboração de um modelo para tal gestão passa pela definição de como tais critérios devem ser construídos, para posterior realinhamento das políticas de gestão de pessoas. A avaliação desse modelo demanda a conclusão de sua implementação e realização de pesquisa. São objetivos específicos: a) Avaliar a percepção de utilidade do modelo de gestão por competências para os gestores em termos de acompanhamento das equipes, capacitação, outros; e b) Diagnosticar as principais dificuldades percebidas pelos funcionários e gestores e definir a necessidade de correções de rumo que assegurem o êxito e continuidade do modelo.

ELABORAÇÃO DO MODELO

A estrutura do modelo de gestão por competências teve como direcionador a análise da missão, objetivos estratégicos e valores da organização. Com base nesta análise, foi desenvolvido um modelo que se compõe de competências organizacionais e profissionais. Em um primeiro momento, foram mapeadas as competências organizacionais, com a participação dos executivos da organização. As competências profissionais (pessoais) foram mapeadas a partir das organizacionais, com a participação das equipes de trabalho. Cada competência organizacional tem um nome e uma descrição e cada uma das competências profissionais possui um nome, uma descrição, o desdobramento em quatro níveis distintos em termos de complexidade e uma lista de conhecimentos, habilidades e atitudes associados à competência.

Cada um dos quatro níveis diferenciados de complexidade é avaliado em uma escala de intensidade que varia de 0 a 5.

A adoção de quatro níveis de intensidade para cada competência decorre de uma adaptação da taxonomia de Bloom et al. (1976), que orienta a definição da graduação dos níveis. A taxonomia revisada de Bloom foi utilizada como um “direcionador”, contando com sua tabela de verbos que orientam a descrição de uma ação demonstrável para cada um dos quatro níveis. Não se pretendeu utilizar essa taxonomia como um “gesso”, mas sim como um instrumento útil e eficaz na padronização das descrições no processo de mapeamento de competências. O modelo idealizado para a organização adotou o método de análise ocupacional, com a definição de postos de trabalho e família funcionais. O conceito de