Recursos Humanos

3- Plano de Recompensa e Remuneração Estratégica

Quando as pessoas ingressam em uma determinada organização, criam uma série de expectativas quanto aos retornos pretendidos pelo trabalho que irá executar. Colocando-se em uma posição de dedicação, esperam receber em troca determinados reconhecimentos, materiais e sociais, ficando mais engajadas à cultura organizacional. Cada recurso produtivo tem o seu custo e o seu benefício, mas são as recompensas oferecidas pelas organizações que irão influenciar na satisfação ou não dos parceiros.

A recompensa pode se apresentar nas mais variadas formas. O colaborador que se sente reconhecido ou recompensado emprega um desempenho melhor do que aqueles que não possuem esse sentimento. Formando uma combinação de entradas como: esforço humano, tecnologia e capital. Essas entradas devem ser em um conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento humano é parte imprescindível dessa atividade. Embora as recompensas representem custos para a organização, também trazem grandes vantagens, uma vez que, é através da política de retribuição que a empresa estimula seus parceiros a continuarem, a trazer contribuições para o seu próprio crescimento.

É preciso muito cuidado na aplicação da recompensa, uma vez que a satisfação com o ofertado varia de pessoa para pessoa. Além disso, em alguns casos em que a recompensa é conhecida por todos, pode-se gerar sentimentos de desigualdade, o que prejudica o sentimento de reconhecimento. A empresa ganha em recompensar seus colaboradores quando os mesmos ficam satisfeitos com o que receberam e ao mesmo tempo, começam a estimular os demais colegas para que também sejam recompensados, pois, de nada adianta a empresa recompensar um colaborador e ele não ficar satisfeito com o que ganhou.

As recompensas podem ser financeiras (diretas e indiretas) e não financeiras.

• As recompensas não financeiras referem-se às oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras.

• As recompensas financeiras diretas são os salários diretos, comissões, prêmios e bônus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado o pagamento por hora, dia, semana, quinzena ou mês.

• As recompensas financeiras indiretas, por sua vez, são as férias, DSR (descanso semanal remunerado), gratificações, gorjetas, horas extras, 13º salário, adicionais, entre outros benefícios definidos em convenções coletivas do trabalho, como por exemplo, alimentação e transporte subsidiados, seguro de vida, seguro saúde.

Os tipos de recompensas:

• A intrínseca diz respeito ao trabalho em si, resultado da execução da tarefa que pode levar a satisfação da pessoa pela sua conclusão.

• Extrínseca relaciona-se com o que é oferecido pela empresa, por bônus ou promoções ou ainda reconhecimento pelos seus pares (colegas de trabalho e superiores). Temos então reconhecimento como forma de recompensa.

Os três fatores de produção:

• Recursos Naturais: que está relacionado ao ambiente, como água, energia entre outros;

• Capital: investimento da empresa, para abertura, compra;

• Trabalho: nosso resultado.

Quando gerenciados por uma boa administração, a empresa consegue criar riqueza e capital, que é repartido entre as partes envolvidas na sua geração: uma parte em forma de custo por fornecedores (matérias-primas, máquinas, equipamentos, alugueis, etc.); a outra, em forma de juros (para pessoas ou bancos para qual a empresa fez empréstimos), outra parte, em forma de dividendos (para aqueles que forneceram capital de participação ou de risco para o negócio); enfim, a outra parte, em forma de salários (funcionários, encargos sociais). Assim, cada recurso produtivo (natural, capital/trabalho) tem seu custo e benefício, seu investimento e retorno.

As pessoas são um dos principais recursos para a efetividade das empresas, principalmente em um cenário onde impacta cada vez mais na geração de resultados, o processo de remuneração e reconhecimento passam a exercer papel estratégico na gestão de Recursos Humanos, principais agentes no segmento de serviços.

Com diferentes formas de remunerar os colaboradores, cria-se um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações, com a oportunidade de atender as expectativas do empregado, de forma integrada ao atendimento das expectativas da empresa e cliente final, pode ser um dos diferenciais de competitividade nos negócios, levando em conta suas características, planejamentos atuais e futuros.

A retribuição ou remuneração total recebida pode ser constituída por três componentes:

• Remuneração básica (salário por mês ou por hora);

• Incentivos salariais (bônus, participação nos lucros etc.);

• Benefícios (seguros em geral, refeições subsidiadas etc.).

O que verificamos é que a remuneração representa grande parcela de custos da empresa (em algumas chegando a até 80% do orçamento de despesas), de forma que é essencial que as organizações apliquem as políticas salariais com eficácia.

A remuneração dar ênfase aos cálculos dos custos de produção tendo o salário dividido em: valor correspondente às horas trabalhadas, que é lançado como custo direto de produção; valor correspondente às horas não trabalhadas (DSR, férias, 13º salário), lançado como custos indiretos de produção.

Devemos também fazer uma distinção entre salário nominal e real, sendo o primeiro representado pelo volume de dinheiro recebido pelo empregado, conforme contrato firmado com o empregador e, o segundo, a quantidade de bens que pode ser adquirido com o dinheiro pago, de forma que, o salário real corresponde ao poder aquisitivo. Desta forma, temos que nem sempre o aumento do salário nominal significa aumento do poder aquisitivo (pode estar ocorrendo apenas uma recomposição das perdas).

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