Recursos Humanos

Curso: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Disciplina: Técnicas de Administração de Pessoal

Tutor Presencial: Joelma Fermino

Tutor a Distancia: Rosemeire Lopes da Silva Farias

Serie: 3ª Serie

Nome: Cilza Bitencourt RA: 1107298258

Nome: Iasmine Guthierrez Storto RA: 2350459507

Nome: Suellen Cristina Roch RA: 2356463512

Sumaré 2012

Índice

1. Introdução

1.1- O profissional de DP na evolução histórica do RH e seu perfil atual

2.Plano de Trabalho

2.1- A importância do profissional de recursos humanos e da administração pessoal

2.2- Principais atividades da Administração de Pessoal, desde a contratação (admissão) até o desligamento (rescisão/encerramento do contrato).

3. Considerações Finais

4. Bibliografia

5. Anexos

5.1- Documentos necessário para admissão de funcionário

5.2- Principais tipos de contratos de trabalho

5.3- Principais tabelas

5.4- Cálculos trabalhistas

5.5- Demonstrativos de pagamentos

5.6- Cálculos e rescisão de contratos

5.7- Homologação

1.Introdução

1.1-profissional de DP na evolução histórica do RH e seu perfil atual.

De acordo com o artigo onde descreve como surgiu e como era visto o profissional de DP podemos observar a evolução histórica do DP, e o perfil da atualidade, mais no inicio o departamento existia bem antes do recursos humanos, onde algumas pessoas confundem a existência do DP com RH .

A Administração de RH cresceu de tal forma que agregou outras atividades entre elas o DP, que hoje em dia é conhecido por ser o setor a área de pagadoria e sendo assim ela estaria longe de ser e de ter a complexidade estratégica que recursos humanos exigia , portanto a pergunta o DP não pode ser estratégico , pode sim como descreve e detalha a história da evolução do DP em RH estratégico , apresentando principais pontos do desenvolvimento.

O primeiro ponto foi a gestão de pessoas como DP - que seria as atividades de pessoal que são executadas pelo contador , que ainda ocorre em micros e pequenas empresas, as tarefas exercidas era admissão , demissão e pagamentos. Não existiam leis na época e a pessoa que predominava era a figura do empregador, depois de algum tempo começou a ser exigido alguns documentos entre eles, habilitações, referencias trabalhos anteriores. Taylor no estudo de tempos e movimentos fez uma analise onde o trabalhador era reconhecido pelo tempo e rendimento em que levava no trabalho , considerando assim desumano, sendo considerado maquinas e não seres humanos , e assim abrindo o caminho do desenvolvimento do RH .

O segundo ponto é a gestão de pessoas como gestão do comportamento humano - no ano de 1930 surgiu as primeiras leis trabalhistas, partindo dessa fase se criou o chefe pessoal que tinha a função em ter o conhecimento sobre a legislação, atualizando sempre registros, os quadros e as relações exigidas por lei e principalmente evitando problemas para o empregador. A inda nessa época se pensava que a pessoa ideal para o cargo de RH seria o bacharel em direito, entre a década de 60 e 70 a escolha de relações humanas predominou, e reconhecendo que o gerente de linha tinha como obrigação exercer sua função, seu papel e então a área de RH.

O terceiro ponto modelo estratégico de gestão de pessoas - na década de 70 e 80 o foco do RH era ser de caráter estratégico , seu foco principal era os planos estratégicos de vários processos de recursos humanos derivaram –se das estratégias das corporações das empresas, e se integrando entres eles.

O quarto ponto gestão de pessoas como vantagem competitiva - RH faz referencias a questão da competitividade e da agregação de valor para o negocio e clientes, resumindo em transformações do DP e RH, os quatro pontos, modelos se apresentam atualmente, especificando a consideração a diversificação dos ramos de atividades das empresas, o profissional de DP tem o papel secundário em grandes empresas que administra o RH como estratégico e por outro lado nas micros e pequenas empresas o DP é fundamental, por ainda ser o RH da empresa. Independente do porte da empresa o DP não deve se limitar em processos como admissão, demissão e pagamentos ele deve se atentar em ser o centro dos resultados e não o centro de custos, sabendo orientar acompanhar os cumprimentos relacionados à legislação trabalhista, previdência diminuindo a perda financeira e reclamações futuras, mantendo a boa impressão, sabendo informar, o profissional ter que estar capacitado e preparado para assim haver o diferencial competitivo do RH se tratando do modo organizacional.

2. Plano de Trabalho

2.1- A importância do profissional de recursos humanos e da administração pessoal

Conhecer o negócio da empresa, missão, visão e valores são necessidades de todos os colaboradores, principalmente daqueles que atuam no setor de Recursos Humanos. Para desempenhar bem a sua função, "vestir a camisa" e sentir-se pertencente ao negócio, todos os funcionários devem conhecer os objetivos de sua empresa para poder integrar-se ao meio e estar em consonância com as metas da organização. O planejamento estratégico deve ser comunicado, desde o nível estratégico até o operacional. A comunicação