Recursos Humanos

CAPA

SUMARIO

INTRODUÇÃO

CONTEUDO DO RELATORIO PARCIAL

CONSIDERAÇÕES FINAIS

REFERÊNCIAS

INTRODUÇÃO

O projeto Multidisciplinar de autoaprendizagem é um método que permite aos alunos, candidatos a Gestores em RH, a aprender de forma integrada a aplicação da teoria e conceitos para a solução de problemas relativos a profissão de forma prática e efetiva. O Desenvolvimento de competências e habilidades para: Abranger ações de planejamento, avaliação e gerenciamento de pessoas e processos referentes à saúde e segurança no trabalho. A ansiedade, a busca de informações para cumprir com o projeto a troca de experiências com o tutor presencial, entre o grupo, a empresa escolhida, muitos desafios, que com certeza fortaleceu em nós o gosto pelo RH, e a necessidade de aprofundarmo-nos cada vez mais no caminho escolhido. A compreensão de tecnologias associadas aos instrumentos, técnicas e estratégias utilizadas na busca da qualidade, produtividade e competitividade das organizações. A implantação de um projeto de mudança exige muito tato e disposição, uma vez que se faltar tato sobra problemas que muitas vezes pode inviabilizar um bom projeto.

Por isso ao longo desta atividade nos empenhamos em mostrar o quanto são relevantes as contribuições que o RH, tem a oferecer hoje dentro das empresas, beneficiando não só as organizações, como, também, seus colaboradores.

CONTEUDO DO RELATÓRIO PARCIAL

Originalmente nossos questionamentos estavam pautados na dificuldade de manter uma academia com ênfase em Artes Marciais na atualidade, pois, como têm aparecido muitas academias deste tipo com modalidades cada vez mais diversificadas, entendemos que isso afetava a sobrevivência das estruturas menores. Nossa meta final era observar as adversidades neste setor do mercado e trabalhar sugestões para melhoria.

Quando começamos o processo de entrevista na empresa, descortinou-se um novo universo para nós, com solidez e segurança eles mostraram-se muito a vontade e tranqüilos quanto sua atuação e posicionamento no mercado.

Do ponto de vista sócio cultural que foi o foco tratado nesta contextualização, nossos questionamentos inicialmente mostraram-se sem justificativas plausíveis. Aqui pretendemos demonstrar resumidamente o porquê.

Do ponto de vista do mercado, a Academia existe há 15 anos, tendo formado um número expressivo de alunos ao longo de sua existência, e comprova com orgulho que do ponto de vista da formação do caráter nenhum de seus alunos representaram problemas na sociedade, hoje a maioria coloca os filhos a fazerem aulas com os antigos instrutores.

O nível técnico dos professores da Academia está acima da média nacional, tendo um grande destaque internacional, sendo referência o trabalho deste profissional em outros países.

A Academia funciona das 5:30 da manhã até as 23:30h, e ainda , tem brechas para atenderem pessoas nos fins de semana e em outros locais.

A única preocupação no momento e conseguir atender a todos os alunos e desenvolver outros profissionais, segurança e tranqüilidade eles tem, já que a rotatividade de profissionais é zero, um luxo que poucos têm na atualidade.

O mais importante aqui foi estarmos flexível para mudar a ênfase e descobrir as fraquezas da academia e fazer com que eles próprios enxergassem isso, para desenvolvermos as considerações e sugestões na próxima etapa.

A metodologia aplicada aqui foi a de questionário com o proprietário e entrevistas com os profissionais da mesma, para avaliar o clima organizacional da empresa, com isso, chegamos ao nosso objetivo, mostrar à empresa e aos profissionais que a compõem que existem pontos frágeis que ainda não estavam sendo observado o que poderia comprometer novos projetos no futuro.

Ao analisarmos a SWOT ou FOFA aqui no Brasil, foi o primeiro ponto para dar-nos um norte ao forçarmos a empresa a pensar em suas FRAQUEZAS e AMEAÇAS, pontos estes, que estavam passando batido pelo gestor e demais profissionais da empresa.

Esta teoria foi desenvolvida entre os anos de 60 e 70 por Albert Humprey, da Universidade de Stanford, utilizando dados das 500 maiores empresas segundo a Fortune 500. Muitas fontes creditam a autoria da análise SWOT a Kenneth Andrews e Roland Christensen, à época, professores da Harvard Business School. Uma olhada, no entanto, à obra destes pesquisadores mostra que não há referências ao assunto anteriores às de Humprey.

Há, no entanto, citações ao modelo, na obra de Sun Tzu que afirma: "Concentre-se nos pontos fortes, reconheça as fraquezas, agarre as oportunidades e proteja-se contra as ameaças", a verdadeira essência do modelo SWOT

Independente de quem reconheça a autoria, na verdade este modelo é muito bom, porque , consegue olhar o modelo de negócio como um todo e obriga a Direção estratégica reavaliar-se constantemente, ou ajuda a fazer com que a organização acorde para o que esta acontecendo a sua volta.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Crescer, sem investir no treinamento dentro de uma organização é ficar engessado, sem desenvolvimento, tornando-se obsoleto no mercado. Quem não investe na atualidade nisso, está fadado a sair definitivamente do mercado, por isso, é tão rico o campo das teorias que norteiam o treinamento e desenvolvimento.

Quando pensamos em conceituar o treinamento, pensamos em um processo educacional que é aplicado de maneira sistematizada e organizada, aonde as pessoas conquistam conhecimentos, mudam atitudes e desenvolvem habilidades em função da definição prévia dos objetivos.

O treinamento significava anteriormente educação especializada. Na indústria moderna, compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o desenvolvimento do conhecimento técnico completo, o fornecimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sócias, a definição de que considera o treinamento como um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostas. Em outras