Recursos Humanos

Os conhecimentos (saber), as habilidades (saber fazer) e as atitudes (querer fazer) compõem o conceito de competência, sendo interdependentes entre si, podem agregar valor econômico para a organização e valor social para as pessoas. A implantação deste modelo somente funciona se for amplamente divulgado dentro da empresa, ou seja, deve-se conscientizar e envolver todos os membros da organização, desde a alta administração até o nível operacional para que seja possível a busca por melhorias e desenvolvimento de competências.

Mapeamento da gestão por competências tem dois tipos de competências:

Técnica – são as que compõem o perfil profissional para ocupar cargos.

Suporte – são as que agregam valor às competências técnicas e que fazem a diferença no perfil profissional da pessoa.

O desdobramento do conceito de competências é descrito no por:

Competência = Habilidade + Conhecimento + Atitudes.

Onde conhecimento é composto por um conjunto de informações, fatos e procedimentos; onde habilidade significa capacidade de colocar os conhecimentos em ação; e atitudes é composto por exercício dos valores, opiniões, comportamentos e atos.

O processo de avaliação é um elo importante da corrente de gestão do desempenho humano. É através dele que conseguimos subsídios para a tomada de ações referentes aos demais elos da corrente (treinamento e desenvolvimento e sistema de recompensas).

Quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestão por Competências significa dizer que a Gestão de RH está sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado.

O objetivo desse programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis.

A visão da organização baseada em recursos considera que a definição das estratégias deve partir de uma clara compreensão das oportunidades existentes no ambiente externo, mas daquelas passíveis de serem operacionalizadas e sustentadas por uma gama de recursos internos da organização; sendo considerada como uma abordagem que parte de dentro para fora. A análise do ambiente interno possibilita que a organização determine aquilo que é capaz de realizar. De um ponto de vista mais amplo, os recursos englobam um espectro de fenômenos individuais, sociais e organizacionais. Os recursos podem, portanto, comportar elementos tangíveis e intangíveis de uma organização. Os recursos tangíveis são facilmente identificáveis, abrangendo aspectos passíveis de quantificação.

Os recursos intangíveis abrangem aspectos que se encontram profundamente enraizados na história da organização e que se acumularam ao longo do tempo.

Um dos principais desafios da gestão estratégica é fazer com que as definições estratégicas (visão, missão, principais objetivos e resultados a serem entregues) sejam disseminadas pela organização. Isto significa na prática fazer com que a estratégia não fique somente na cabeça de poucos, mas ganhe o espaço organizacional, de maneira que todos a compreendam e, assim, possam contribuir para que seja bem sucedida.

O desenvolvimento de um modelo de gestão de pessoas é sempre composto por componentes formais e informais. Se por um lado é importante o desenvolvimento de políticas, normas, processos e ferramentas que norteiam a gestão de pessoas, que é o componente formal, por outro, o componente informal é traduzido nas práticas reais dos indivíduos e grupos.

1.1 Descrição da empresa em estudo

Nome: Maresias Química do Brasil

Localização: Rua Henrique Manassés, 267 – Éden Sorocaba.

Segmento em que atua: Produtos Químicos.

Porte/tamanho: Pequeno.

Missão: Fornecer produtos para tratamento de águas de piscinas, spa's e piscinas infláveis que satisfaçam as necessidades de nossos clientes, proporcionando uma água segura e saudável.

Visão: Ser uma empresa reconhecida no segmento alternativo de tratamento para nossos valores representam a base do desenvolvimento de nossos negócios, piscinas e spa, sendo referencial em excelência, pela qualidade e inovação de seus produtos e valorização de pessoasValores:

Produtos comercializados: Clear Max, Clear gel, M-plus, Oxi Spa, Elevador de pH, Redutor de pH, Mfloc, Sequestrante de Metais, M20, M-kit, Elevador que alcalinidade, O2 purity, Sulfato de Alumínio, SaniSpa, Kit-Spa, Higienic100, Kit de alcalinidade total e Kit Maresias tratamento sem cloro.

Público-alvo: Spas, Clubes Aquáticos

Número de Funcionários: 15 Colaboradores

Divisão hierárquica: Diretor – Administração – Comercial - Operacional

Detalhamento da área de RH e suas funções: Responsável pelo processo seletivo, admissional e demissional, cadastro de novos colaboradores, controle de ponto eletrônico, planilhas de descontos e controle de banco de horas, compra de vale transporte, atendimento aos colaboradores, conferência de holerites, controle de férias, exames periódicos, controle de EPI’S, arquivo de documentos. Inclusão e exclusão no convênio médico, administração dos recursos humanos, gerenciamento de equipe, resolução de conflitos e necessidades dos colaboradores.

2. FERRAMENTAS DE GESTÃO (É a etapa 2)

Fazer as leituras indicadas no passo 1.

O texto que o grupo deve apresentar neste tópico é o que está sendo solicitado no passo 2. Portanto, de acordo com os itens 1, 2, 3 e 4 deste passo apresente um texto argumentativo falando das vantagens para a organização em implementar a ferramenta de gestão em pauta.

Quando falamos em organizações é preciso relacionar aos papéis que devem ser desempenhados pelas pessoas. Com o início do terceiro milênio, novos e múltiplos desafios aparecem nas empresas. Destacam-se as mudanças no ambiente organizacional, que são originadas da globalização de mercados emergentes, evolução e intensificação do uso de tecnologias da informação de comunicação.

As pessoas