Recursos Humanos

Do DP ao EP passando pelos Recursos (des)Humanos

Dos mais velhos, quem não se lembra daquela famosa frase: Vou passar no DP para resolver uns problemas, ou, pior ainda, de quando o chefe falava: Dá um pulinho lá no DP. Eles têm uma coisinha pra falar contigo. Chiii! Aí é que a coisa complicava. Ou vinha uma bronca ou chegara a hora de arrumar as malas. Esse era o famoso Departamento Pessoal, aquele que mandava em tudo: na sua carreira, no seu plano de saúde, no seu salário, no seu comportamento, nos trajes que você deveria usar, sem falar nas atribuições natas do DP, que eram ditar as normas, vigiar as pessoas e, principalmente, advertir ao mínimo deslize do funcionário. Ahh! Como o pessoal do DP gostava de pegar um deslize. Era o prazer do século, comentário por muitos dias dentro do DP, a punição bem aplicada, no momento certo, mostrando que estavam cumprindo o seu papel.

Aos poucos, as empresas foram tomando consciência de que esse não era o papel daquelas pessoas. Vigiar era tarefa da segurança da empresa, mesmo assim, não os funcionários, mas sim os ladrões. Afinal, DP queria dizer Departamento Pessoal e não Distrito Policial. Surgiu um DP mais democrático, menos autoritário e menos centralizador. Mudaram até o nome do departamento, que passou a se chamar Recursos Humanos. Bonito nome, bonita filosofia. Deu certo em muitas empresas. E tinha tudo para dar certo nas outras, se não fossem os resquícios dos antigos administradores, estilo DP, que se mascararam de administradores democráticos e assumiram, erradamente, o papel de Gerentes ou Diretores de Recursos Humanos, adotando filosofias pseudo-liberais, mas retendo o poder a todo custo. O RH começou a liberar mais os funcionários, mas adotava parâmetros matemáticos para avaliá-los. Começaram a surgir as avaliações de desempenho, as avaliações de potenciais que simplificavam em números e gráficos todo o trabalho dos seres humanos, todo o talento das pessoas, o que número nenhum poderia quantificar.

Nas avaliações de desempenho, eram evidenciados pontos negativos sem sentido, como o modo de se vestir ou a barba que, freqüentemente, estava por fazer. O comportamento das pessoas, como elas se relacionavam e como elas trabalhavam em equipe não eram pontos trabalhados pelo RH, mas sim mais alguns pontos perdidos na maldita avaliação. Quando sobrava espaço na folha de avaliação, o RH poderia colocar algo como inútil, aquele objetivo alcançado pelo funcionário, aquele projeto que ele implementou e deu certo, aquela idéia que ele deu e reduziu os custos da empresa. A avaliação de potencial era outra ilusão, era brincar de Deus. Muitas vezes, os profissionais de RH tentavam avaliar o potencial de pessoas sem as conhecerem. A partir disso, sabia-se exatamente para onde cada profissional deveria ir, qual era o seu potencial de evolução - ou involução - dentro da empresa.

Às vezes, o RH até escutava os funcionários. Enfim, o RH era um departamento auto-suficiente que tinha o poder, a capacidade e a competência para decidir o que cada um deveria fazer, como e quando.

Vendo que, muitas vezes, o RH era respeitado mais pelas figuras importantes e imponentes que o ostentavam do que pelo seu trabalho, que muitas vezes era alvo de chacotas, várias empresas começaram a modificar esse modo de agir do RH. Surgiram novas filosofias, novos modos de pensar, novos modelos, novas visões para com os seres humanos, que não eram simples recursos. Novamente começaram a trocar o RH de nome. Surgiram os Departamentos de Talentos, os Departamentos de Pessoas, o Departamento de Gente etc. Não importa o nome, o que importa é que as empresas começaram a ter um novo pensamento, o que eu chamo de Evolução de Pessoas.

O Departamento de Evolução de Pessoas - EP - muda completamente a filosofia de trabalho com as pessoas por uma razão muito simples: as pessoas devem ser tratadas como pessoas. Números e avaliações não são mais importantes, mas sim um trabalho em conjunto. Aqueles que cobravam outrora o trabalho em equipe devem, agora, ser os primeiros a praticar isso. Ao invés de avaliar, o EP deve desenvolver o empowerment, que é a responsabilização, o comprometimento e a autonomia de cada profissional, o que, conseqüentemente, irá evidenciar a capacidade de inovação e criatividade de cada um. Todos devem ter vida própria, todos têm de ser respeitados enquanto seres humanos capazes. Está na hora dos empresários entenderem que funcionários não são mais ativos fixos operacionais da empresa, mas sim pequenas empresas auto-suficientes, capazes de gerenciar seu próprio trabalho, sua própria evolução.

O EP deve começar esse trabalho com os funcionários baseando-se em quatro eixos...

capacitação técnica: neste eixo, o EP deverá desenvolver trabalhos de capacitação de funcionário nos aspectos técnicos de seu trabalho. Normalmente, as empresas já exigem uma determinada capacitação técnica nas contratações, mas ela nunca é suficiente. Sempre serão necessários cursos de especialização em sua área, não deixando de lado o desenvolvimento de utilização da tecnologia, como o manuseio de computadores, seja o uso de softwares comuns ou o uso da Internet;

capacitação pessoal: nem todas as pessoas nascem com as habilidades necessárias, como trabalho em equipe, relações interpessoais, comunicação e marketing pessoal. Também é papel do EP desenvolver este eixo. As pessoas devem saber trabalhar em equipe, expressar-se bem, saber ouvir, saber se apresentar e apresentar as suas idéias.

automotivação: ninguém irá desempenhar seu