Recursos Humanos

ATIVIDADE AULA 01:

01. Defina, Caracterize política de Avaliação de Desempenho; Pode utilizar citações da aula e ou outras pesquisas bibliográficas.

A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação éum processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. Para Chiavenato (2002) pode ser denominada Avaliação de Desempenho, de mérito, de produtividade, de eficiência e assim por diante. Para Carvalho (1993) a AD constitui-se em um conjunto de técnicas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalh0.

A AD é uma estratégia para assegurar resultados e melhorar as relações internas entre gerentes e avaliados. Essa avaliação não deve ter caráter punitivo, mas um caráter de levantamento de potencial e de desempenho. AAD é uma maneira de garantir a realização dos objetivos esperados pelas empresa (ação de eficácia).

2) A AD é uma ferramenta gerencial que permite identificar forças ou fraquezas de um funcionário no desempenho de seu cargo ou de seu comportamento na empresa. Considera-se uma ferramenta pois é mediante um formulário padrão, reuniões ou contato direto com o avaliado, lhe transmitindo feedback.

Toda empresa espera o máximo de seu colaborador, e o colaborador espera um retorno sobre o seu desempenho, que seja avaliado de forma eficaz e ética. Contudo desde o contato inicial, os objetivos ou resultados esperados,ou ainda fatores (como iniciativa, quantidade produzida, apresentação, organização, etc.) pela empresa devem ser combinados com o colaborador. Não se pode avaliar aquilo que não foi estabelecido, combinado ou orientado.

02. De que forma A Avaliação de Desempenho realizada por uma organização pode ser vista como um diferencial de competitividade? Liste os aspectos que você considerar importante.

Algumas razões que se acredita ser um diferencial promovendo a AD na organização:

Organização:

• Dados sobre o desempenho organizacional;

• Dados do planejamento de RH;

• Melhor comunicação;

03. Liste e comente sobre os métodos que podem ser utilizados na AD;

 Relatórios Verbais: simples, de fácil aplicação, consiste no relato que o avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado, considerando determinado período de tempo. Esse método apresenta como limitações o favorecimento ao subjetismo, ser incompleto, pois o avaliador pode esquecer detalhes importantes, está preso a circunstâncias e esquecimento e falhas de memória.

  Escala Gráfica: segundo Carvalho e Chiavenato, esse método é também denominado de sistemas gráficos, porque consistem em escalas contínuas e descontínuas. Esse método consiste em uma sequência de fatores de desempenho que o avaliador pretende medir ou avaliar. Segundo França é o modelo mais usado nas empresas. Escala Gráfica contínua o avaliador assinala uma escala comparativa entre dois extremos, máximo e mínimo. Escala gráfica descontínua o avaliador utiliza um gráfico analítico descontínuo, em que estão presentes as escalas de avaliação para cada fator. Esse método tem como limitações: o Efeito Halo, uma expressão utilizada para explicar que quando se avalia as reações alheias, tem-se a tendência de atribuir ao avaliado, um grau superior ou inferior. Esse é um risco que o avaliado corre. Destaca-se tamabém como limitação a ausência de flexibilidade como instrumento de avaliação.

 Método de Escolha forçada: segundo Chiavenato, é um método desenvolvido por uma equipe de americanos, durante a Segunda Guerra Mundial. Foi criado para evitar o efeito Halo, visando obter um sistema que neutralizasse esses efeitos, o subjetivismo e o protecionismo.

 Método de pesquisa de campo: criado por Guy W. Wadsworth, consiste na avaliação com base em entrevista de um especialista em avaliação com o superior do avaliado, na qual se avalia o desempenho do empregado, identificando as causas, origens e os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. É um método de avaliação mais amplo que permite, além do diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior do avaliado seu desenvolvimento no cargo. Esse método é feito em comjunto com o superior do avaliado e por uma assessoria, que pode ser externa ou interna. Como vantagem: permite ao supervisor uma visualização