Recursos Humanos

1- INTRODUÇÃO

Na atualidade, se discute sobre a necessidade de mudanças no papel das pessoas dentro das organizações, destacando a função daqueles responsáveis pela gestão de pessoas, os quais devem ser capazes de ver o que para muitos é imperceptível no que se refere à moderna gestão de pessoas, tendo do indivíduo uma visão de parceiro e colaborador e não de patrimônio da empresa.

Diante das perspectivas atuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado, faz-se necessário investir no colaborador. Partindo do princípio que este é a alavanca principal que faz mover o empreendimento, não se deve vê-lo como mero coadjuvante, e sim como personagem competidor, principal e indispensável no espetáculo em que o objetivo principal é mostrar aos concorrentes que são capazes não só de representar, mas criar, inovar, fazer a diferença.

2- GESTÃO DE PESSOAS E AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

A mudança organizacional tornou-se uma das principais atividades para empresas e instituições em todo o mundo. Embora as companhias costumassem mudar esporadicamente, quando surgissem necessidades, hoje elas tendem a buscar a mudança. As organizações mudam para competir no mercado, cumprir leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias ou atender variações nas preferências do consumidor ou de parceiros.

Resistência à mudança é qualquer conduta que objetiva manter o status quo em face da pressão para massificá-lo e é apontada como uma das principais barreiras à transformação bem-sucedida. A expressão é geralmente creditada a Kurt Kewin, que afirmava que as organizações poderiam ser consideradas como um sistema sujeito a um conjunto de forças opostas, mas de mesma intensidade que mantêm o sistema em equilíbrio ao longo do tempo.

Sendo assim, as mudanças ocorreriam quando uma das forças superasse a outra em intensidade, deslocando o equilíbrio para um novo patamar. Assim, a resistência seria o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se opor às forças que objetivam conduzir o sistema para um novo nível de equilíbrio.

A literatura acadêmica sobre mudança organizacional apresenta dois aspectos bem claros. Uma que as proposições clássicas - formuladas no final da década de 1940 e praticamente não testadas - são tidas como verdades universais. Outra que aprendemos a considerar a mudança como um fenômeno natural e inevitável; esse fato baseia-se em cinco pressupostos, que podem ser discutidos.

O primeiro pressuposto diz que a resistência é um "fenômeno natural"; portanto, há de ocorrer durante a implantação de toda transformação ou inovação. Mas este intento tem sido posto em dúvida por estudos que indicam que este fenômeno não é tão frequente quanto se possa imaginar.

O segundo também enfatiza o lado negativo da resistência. Afirma que ela é frequentemente apontada como uma das maiores barreiras a processos bem-sucedidos de transformação organizacional, bem como a introdução de inovações na empresa moderna. No entanto, ele desconsidera que a resistência à mudança pode constituir um fenômeno saudável e positivo, quando pressionar os agentes da transformação a fim de torná-la mais compatível com o ambiente ou mesmo quando os indivíduos resistirem às situações opressivas.

O terceiro pressuposto sugere que a resistência à mudança é de alguma forma inata à natureza humana, ou seja, a mudança é uma ameaça a um equilíbrio preexistente e, portanto, provocaria incerteza. No entanto, desconsidera que os seres humanos anseiam por mudança, e que o "desejo por novas experiências" é um dos quatro mais básicos desejos do comportamento humano.

O quarto pressuposto assume que o papel do gerente ou agente de mudança é introduzir ou implementar a mudança, enquanto o papel dos empregados é resistir a tal transformação. Mas desconsidera que a resistência à mudança é um fenômeno sistêmico e poderia ocorrer tanto com empregados quanto com gerentes.

Por fim, o último pressuposto é de que os indivíduos resistem homogeneamente. De fato, na maioria das vezes, relatos desconsideram diferenças individuais. Entretanto, para alguns autores, a resistência não é uniforme e varia de pessoa para pessoa de acordo com a fase do processo de mudança.

Um novo modelo de resistência às mudanças orientadas para o indivíduo nos é apresentado; esse modelo concentra-se nas percepções individuais da mudança. Essa percepção individual é o processo pelo qual a pessoa seleciona, organiza e interpreta os estímulos com o objetivo de formar representações significativas e coerentes da realidade. Essa linha de pensamento é bastante útil para entendermos por que dois indivíduos, na presença das mesmas condições de mudança, têm percepções diferentes.

As variáveis individuais e situacionais são tão ou mais importantes que o processo de percepção em si mesmo, uma vez que, em condições de mudança organizacional, essas variáveis moderam todo o processo de percepção da mudança, influenciando a maneira como cada indivíduo cria a sua representação da realidade.

Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, re¬compensas e avaliação de desempenho.

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

A Gestão de Pessoas é um desafio para as organizações que visa gerenciar visando à cooperação de seus colaboradores que atuam na organização visando alcançar os objetivos da empresa e do colaborador. Na organização, para desenvolver atividades inerentes foi criada o setor e ou departamento de Administração de Pessoal ou Administração de Recursos Humanos que tem como finalidade gerenciar os interesses da organização e dos seus empregados.

Segundo Chiavenato (1999, p. 8), “a administração de gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho”.

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