Relatos Diferentes Uma Narrativa

RELATOS DIFERENTES, UMA NARRATIVA.

Produção Textual - Individual

Trabalho apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração de Empresas da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Comportamento Organizacional; Homem, Cultura e Sociedade; Comunicação e Linguagem; Fundamentos e Teoria Organizacional.

Profs. Karen Manganotti, Márcia Bastos, Mônica Maria Silva, Sebastião Oliveira e Wilson Sanches.

SÃO PAULO

2014

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem por objetivo aprofundar os conhecimentos teóricos por meio das disciplinas ofertadas no semestre e, a partir do texto de Roberto Rokermann – Relatos diferentes, uma narrativa -, refletir sobre o processo de comunicação com os investidores realizados pela organização por meio das ferramentas que implementam as atividades.

O texto de Rokerman propicia a análise dos processos de comunicação e de linguagem que constroem o ambiente e geram comportamento nas Organizações, confrontando o papel do Homem com Cultura em sociedade, fundamentando e criando teorias organizacionais.

DESENVOLVIMENTO

A aprendizagem pressupõe uma busca criativa da inovação, ao mesmo tempo em que lida com a memória organizacional e a constrói. Pressupõe, também, motivação para aprender. E motivação só é possível se as pessoas se identificam e consideram nobres as missões organizacionais e se orgulham de fazer parte e de lutar pelos objetivos, Se há uma sensação de que é bom trabalhar com essa empresa, pode-se vislumbrar um crescimento conjunto e ilimitado. Se há ética e confiança nessa relação, se não há medos e se há valorização há consequentemente livre troca de experiências e saberes.

Nesse aspecto, é possível perceber que a comunicação organizacional pode se constituir numa instância da aprendizagem, pois, se praticada com ética pode provocar uma tendência favorável à participação dos trabalhadores, dar maior sentido ao trabalho, favorecer a credibilidade da direção (desde que seja transparente), fomentar a responsabilidade e aumentar as possibilidades de melhoria a da organização ao favorecer o pensamento criativo entre os empregados para solucionar os problemas da empresa (Ricarte, 1996).

Para Ricarte, um dos grandes desafios das próximas décadas será fazer da criatividade o principal foco de gestão de todas as empresas, pois o único caminho para tornar uma empresa competitiva é a geração de ideias criativas e a única forma de gerar ideias, é atrair para empresa pessoas criativas, e a melhor maneira de atrair e manter pessoas criativas é proporcionando-lhes um ambiente adequado para trabalhar.

Esse ambiente adequado pressupõe liberdade e competência para comunicar. Atualmente uma das principais exigências para o exercício da função gerencial é certamente a habilidade comunicacional. Outras habilidades também necessárias e importantes ao ambiente organizacional como a predisposição para a mudança e para a inovação, a busca do equilíbrio entre a flexibilidade e a ética, a desordem e a incerteza, a capacidade permanente de aprendizagem, o saber fazer e o saber ser, impõe mudanças no pensar a Cultura e a Sociedade desse ser humano produtivo e corporativo.

A habilidade comunicacional, porém, na maioria das empresas, ainda não faz parte da job-description de um executivo. Está ainda reservado na maioria das empresas ao profissional de comunicação, embora devesse ser encarada como responsabilidade de todos, em todos os níveis.

O desenvolvimento dessa habilidade propõe, antes de tudo, saber ouvir e saber lidar com todas as diferenças. No processo de comunicação, se faz necessário lembrarmos que a comunicação se estabele por emissor e receptor ou seja, sempre a metade da mensagem pertence a quem a emite, a outra metade é de quem a escuta e a processa. Lasswell já dizia que quem decodifica a mensagem é aquele que a recebe, por isso a necessidade de se ajustar os signos e os códigos ao repertório de quem irá processá-lo.

Pode-se afirmar, ainda, que as bases para a construção de um ambiente propício à criatividade, à inovação e à aprendizagem estão na autoestima, na empatia e na afetividade. Sem esses elementos, não se estabelece as mudanças, que traz consigo uma radical mudança no processo de troca de informações nas organizações e afeta, também, todo um sistema de comunicação baseada no paradigma da transmissão controlada de informações, e assim favorece o surgimento e a atuação do que chamo de novos objetivos e conceitos, ao estimularem a motivação e o comprometimento à nova ordem de coisas, organizarem rituais de passagem em que se dá outro sentido aos valores abandonados e introduz-se o novo.

Hoje, não é raro encontrar-se nos corredores das organizações profissionais da mudança cultural, agentes da nova ordem, verdadeiros profetas munidos de fórmulas infalíveis, de cartilhas iluministas, capazes de minar resistências e viabilizar uma nova cultura e que se autodenominam reengenheiros da cultura.

Esses profissionais se aproveitam da constatação de que a comunicação é, sim, instrumento essencial da mudança, mas se esquecem de que o que transforma e qualifica é o diálogo, a experiência vivida e praticada, e não a simples transmissão unilateral de conceitos, frases feitas e fórmulas acabadas tão próprias da chamada educação bancária descrita por Paulo Freire.

E a viabilização do diálogo e da participação tem de ser uma política de comunicação e de RH. A construção e a viabilização dessa política é, desde já, um desafio aos estrategistas de RH e de comunicação, como forma de criar o tal ambiente criativo a que Ricarte se referiu e viabilizar, assim, a construção da organização qualificante, capaz de enfrentar os desafios constantes de um mundo em mutação, incerto e inseguro.

O objetivo de uma organização, seja ela pública ou privada sempre é antes e acima de tudo,