Relevância Do Planejamento Dos Processos De RH

Relevância do Planejamento dos Processos de RH

1- INTRODUÇÃO

Este trabalho pretende analisar a relevância do planejamento dos processos de RH. O campo da Administração de Recursos Humanos, além de vasto, constitui um sistema interdisciplinar, envolvendo amplo leque de várias ciências e especializações. Consequentemente, a gama de assuntos e problemas também é diversificada, abordando recrutamento e seleção, aprendizagem individual e coletiva, trabalho em equipe, planos de carreira, estruturação salarial, capacitação e especialização, gestão de desempenho, planejamento de mão de obra, mudança organizacional, alimentação, acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, motivação no trabalho, assistência social, relações trabalhistas e sindicais, transporte de pessoas, mercado de trabalho, arrecadação e recolhimento de tributos, entrevistas, demissões, admissões, entre outros. O recrutamento adequado garantirá condições para uma gestão otimizada que acaba por promover mais sucesso à empresa e também economia com abstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidos com os ideais da organização.

De acordo com CHIAVENATO (2001), a excelência almejada pelas empresas como uma alternativa de sobrevivência, pode ser alcançada principalmente, na base de investimentos em recrutamento, treinamentos, capacitação e desenvolvimento das pessoas, porém, faz-se necessário um adequado sistema de avaliação de desempenho capaz de indicar o acerto ou não das medidas tomadas.

2- Recrutamento e Seleção

DESENVOLVIMENTO

1- Métodos

Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento externo é utilizado para atrair os candidatos que estão fora da instituição. O gestor de pessoas da organização é responsável por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que organização consiga economizar recursos e otimizar resultados.

O método selecionado a fim de introduzir sangue novo na organização:

Talentos, habilidades e expectativas; enriquecer o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades; aumentar o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; renovar a cultura organizacional e a enriquecer com novas aspirações; e é indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

2- Etapas e Técnicas

O Processo de Seleção começa com a análise dos currículos dos candidatos que pode vir a ter um volume muito grande quando a empresa utiliza recrutamento por meio de anúncios na mídia, contudo após uma breve leitura grande parte deste volume de currículos será descartada. Os principais métodos utilizados para a seleção são:

• Triagem preliminar dos currículos;

• Entrevista; Informações de pessoas confiáveis;

• Testes técnico-profissionais;

• Testes psicológicos;

• Dinâmica de grupo Entrevistas pelas chefias futuras;

• Informações de empregos anteriores;

• Informações cadastrais.

DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES

Gerente operacional:

Responsável pelo recrutamento, entrevista, seleção, descrição dos cargos, treinamento e desenvolvimento.

Responsável pela especificação e operacionalização e funcionamento do salão.

Indica as características necessárias para o profissional exercer o trabalho no salão

Indica novos produtos para a utilização dos profissionais do salão.

CAIXA

Abre o caixa e recebe o troco do início do dia das mãos do gerente adm/fin.

Recebe a comanda, insere as informações no sistema, informa o valor para o cliente efetuar o pagamento, recebe o pagamento, emite recibo ou nota fiscal.

Executa o fechamento do caixa (confere valor real com o inserido no sistema)

Executa o pagamento e vales dos funcionários.

Executa o pagamento das contas (luz, água, terceiros e outros).

Eventualmente o caixa devidamente treinado substituirá a recepcionista.

Dentro da atividade proposta, foram escolhidos dois cargos a serem preenchidos na empresa.

O método de recrutamento utilizado foi o recrutamento interno, os modos de divulgação foram feitos através de anúncios afixados em murais e distribuição de panfletos entre os funcionários, para que todos tenham conhecimento.

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares. As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

Assim, segue 15 perguntas para encontrar o candidato mais adequado para os dois cargos descritos inicialmente:

1. Você trouxe um currículo

2. Qual a sua pretensão salarial?

3. Quais são os seus maiores interesses quanto ao cargo em questão?

4. Você se manteve atualizado na sua área de atuação? Como?

5. Quais suas metas professionais para os próximos cinco anos?

6. Quais são suas maiores forças e fraquezas?

7.