Relevância Do Planejamento Dos Processos De RH.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................1

2 DESENVOLVIMENTO ............................................................................................2

3 CONCLUSÃO ........................................................................................................3

4 REFERENCIAS ......................................................................................................4

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho relatará as mudanças que ocorreram devido aos impactos e mudanças tecnológicas, em relação às competências que as empresas esperam dos profissionais, e mostrar que elas estão cada vez mais preparadas e com novas técnicas para assim poderem selecionar o melhor profissional que se adequara as suas necessidades.

Utilizarei os livros de Recrutamento e seleção de pessoal, Direito e práticas trabalhistas, Auditoria em recursos Humanos e alguns sites para o desenvolvimento desse trabalho.

2 DESENVOLVIMENTO

No mundo contemporâneo as relações humanas no trabalho adquirem novas formas e novos caminhos para otimização do ser humano como participante do processo produtivo. Podemos observar que há novos aspectos nas relações humanas, nas atuais organizações, ganha importância o recrutamento de pessoas com habilidade e liderança capazes de compreender o contexto atual e futuro de seus respectivos mercados. A sociedade de uma forma geral vem passando, nas últimas décadas, por gigantescas transformações. Como consequência, as organizações se veem obrigadas a realizar ações permanentes de adaptações, com o objetivo de transformar tais mudanças em oportunidades de crescimento e proporcionar a seus clientes e usuários um melhor atendimento, a um custo compatível, e melhor qualidade de seus produtos e serviços.

O uso da tecnologia apresentou um rápido crescimento nos últimos tempos, assim como o uso de suas consequências para o trabalho e o acirramento da competitividade.

ALMEIDA (1996), afirma que:

“a tecnologia é gerada porque, em caso contrário, a sociedade entraria em processo

de decadência; ajuda a solucionar problemas como a falta de produtividade do

solo ou as dificuldades de comunicação; ajuda a superar deficiências físicas como

a surdez ou a cegueira; possibilita o aumento do conforto humano; conecta o

planeta todo a um custo muito baixo; possibilita aos detentores da tecnologia da

informação maior influência sobre massas populacionais; aumenta a

produtividade do trabalho humano; melhora a qualidade, o custo, a capacidade e

a conveniência de produtos e serviços; proporciona aumentos na lucratividade de

organizações; possibilita o aprimoramento nos processos de ensino e aprendizagem; e possibilita o aumento da segurança pessoal”.

Pensando nisso está cada vez mais difícil encontrar mão de obra qualificada e preparada para os desafios deste novo século. Com isso as empresas estão valorizando algumas competências, como a Ética, o trabalho em equipe, Liderança, Criatividade, e Comunicação. Com isso a eficiência de um sistema de avaliação e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos.

Todas as pessoas ao trabalhar ocupam determinado cargo, seja ele de chefia ou de um simples operário do setor primário. À descrição de cargos consiste na imposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo e a especificação na identificação dos requisitos necessários para o desempenho dessas tarefas ou atribuições, é o que Gil (2001) relata. Feita a descrição, passa-se para a análise de cargos, ou seja, refere-se aos aspectos extrínsecos, ou seja, os requisitos que o cargo impõe aos seus ocupantes. A análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualitativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para que se consiga um bom desempenho. Devemos escolher bem a equipe de profissionais pois quando ocorre algum problema, devemos ter uma ação, que pode ser: uma ação Corretiva: É a ação tomada para garantir que o problema nunca mais aconteça. É claro que a ação corretiva deve ser tomada logo depois da ação imediata. Ação Preventiva: É uma ação que tomamos antes que o problema aconteça, garantindo que essa hipótese nunca venha a ser concretizada. Um exemplo é quando o Cliente reclama que comprou uma antena, e na embalagem, faltou um parafuso, o que faremos: Ação corretiva – Identificamos a causa do problema e tomamos uma ação para que não volte a ocorrer. Dependendo da causa pode ser treinamento, melhoria da embalagem, inspeção final, etc. Ação preventiva – Tarde demais, o problema já aconteceu, o Cliente já ficou insatisfeito e a empresa vai ter que arcar com os prejuízos.

Para que se consiga atrair bom candidatos para ocuparem determinado cargo dentro da organização é necessário que se faça um recrutamento. Existem várias formas de se fazer um recrutamento, para selecionar o candidato que melhor se adapta para suprir a vaga existente na organização. Dentre as formas destacam-se:

O recrutamento interno: ele envolve os seguintes pontos, transferência de empregado, promoção de colaboradores, programas de desenvolvimento de Recursos Humanos e planos de carreira funcional. Chiavenatto (1998) destaca algumas vantagens do recrutamento interno que são: é mais econômico, é mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os empregados, entre outras, mais também tem algumas desvantagens, como: exige que os novos empregados tenha condições para serem promovidos, pode vim a gerar um conflito de interesses, entre outros. Ele pode ser divulgado através de quadros de avisos ao pessoal, comunicações internas, consulta ao banco de Recursos Humanos, encontro com pessoal de categoria funcional, sendo possível divulgação das vagas existentes.

O recrutamento externo: esse tipo de recrutamento tem inicio a partir de dois tópicos que são as variáveis tempo e custo. Para Marras (2000) é o processo de captação de recursos humanos no