Relevância Do Planejamento Dos Processos De RH

PRODUÇÃO TEXTUAL – INDIVIDUAL

Relevância do planejamento dos processos de RH

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

2.1. Perguntas sobre ¬¬- Recrutamento e Seleção. 4

2.2. Perguntas sobre - Legislação e PraticasTrabalhistas..........................................10

2.3. Perguntas sobre - Auditoria E Consultoria em Recursos Humanos....................15

3 CONCLUSÃO 17

REFERÊNCIAS 18

Realizar uma revisão bibliográfica sobre os principais temas discutidos nas disciplinas do 3º semestre, consolidando os conhecimentos adquiridos, preparando-me para o exercício da pesquisa acadêmico-científica. Respondendo as perguntas e aprofundando o meu conhecimento, Através das bibliografias sugeridas e sites.

Apresente um breve panorama de atuação das organizações, incluindo os impactos da economia global e do avanço tecnológico para o mercado de trabalho, para as organizações e para os profissionais contemporâneos.

Com o crescente desenvolvimento, gerenciar um relacionamento com pessoas se tornou um dos pilares bases para obter sucesso de uma empresa, onde o RH é o principal e muitas vezes o único departamento responsável, pela ponte entre os objetivos a serem alcançados, com os meios para conseguir atingir o objetivo.

Ser um profissional nessa área nem sempre é uma tarefa fácil, muitas vezes esse talento em potencial precisa lidar com poucos recursos financeiros, porque infelizmente muitas empresas não gostam de investir em uma área onde é necessário muito planejamento para depois ver os frutos do trabalho. Ou competir com os avanços da tecnologia onde todas as informações estão ali.

Esses profissionais precisam lidar com os avanços da era da informação, com a cultura das empresas e sua historia, e ainda assim aplicar seus conhecimentos adquiridos visando sempre um bom resultado satisfazendo todas as áreas.

Identifique as principais características (competências) que as empresas esperam dos profissionais.

As empresas buscam em seus profissionais, com um perfil cheio de conhecimento, habilidade, e atitude. E espera que esses profissionais influenciem na melhora do clima organizacional, que estimule e capacite seus funcionários, que contribua para atrair e reter seus clientes e colocar em pratica toda a historia da empresa para aumentar seu retorno e competividade.

Explique quais são as bases para a previsão de pessoal nas organizações.

Um modelo de gestão de pessoas é constituído por uma combinação dos seguintes elementos:

1. Princípios: crenças e valores adotados pela organização;

2. Políticas: diretrizes que orientam e integram os processos da organização.

3. Processos: métodos usados para execução das várias atividades e obtenção dos resultados desejados.

4. Estilo de gestão dos gerentes: modelos de comportamento e relacionamento.

5. O desenho organizacional, a estrutura específica de organização do trabalho e a forma pela qual o serviço é prestado aos clientes também são elementos constituintes do modelo.

Diferencie descrição e análise de cargos e discuta a importância destes documentos para os processos de gestão de pessoas.

Após conhecer um pouco sobre a empresa e sua historia, entra a descrição de cargos que serva para definir o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. Pode conter informações importantes como identificação da função, Definição da função e descrição da função.

Já a analise de cargo expõe os conhecimentos, habilidades e capacidade para desenvolver o cargo adequadamente.

De acordo com Dessler (2003)

“Define a analise de cargos como um procedimento pelo qual se determinam as obrigações dos cargos e as características dos candidatos que devem ser contratados”.

Ambos os documentos são importantes porque formão um perfil que reflete os interesses da empresa para alcançar seus objetivos.

Descreva os métodos ou tipos de recrutamento que podem ser utilizados por uma organização. Indique as vantagens e desvantagens de cada um destes métodos. Apresente as fontes de recrutamento e as estratégias para divulgação de vagas.

As empresas podem utilizar vários tipos de recrutamento, pode ser interno (dentro da empresa com seus funcionários) ou externo (fora da empresa).

Ou também pode utilizar métodos tradicionais como: anúncios eles podem ter ampla distribuição e ser direcionados para grupos específicos, porem atraem muitos candidatos não qualificados.

Referencias de funcionários: já sabem as informações sobre a empresa, podem ser candidatos fortes, pois vem indicado geralmente por pessoas de confiança e boa postura profissional. A contra partida é que podem não aumentar a diversidade e o mix de funcionários.

Agências publicas de emprego: São gratuitas ou tem um custo nominal. Mas pode apresentar funcionários não qualificados.

Agências privadas de emprego: Repassam para a empresa, amplos contatos, tem uma triagem cuidadosa e a garantia de curto prazo é comum. Porem Tem um alto custo.

Escolas: Tem um grupo grande e centraliza candidatos. Infelizmente é limitado a posição de entrada.

Temporários: Como o nome já diz preenche a vaga só de momento e tem um custo muito alto.

Arrendamento de funcionários e fornecedores independentes: Preenche a vaga de forma temporária, ou para projetos mais específicos e a logo prazo.