Resenha do livro: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas

Curso de Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas

Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas

Capítulos 1º ao 3º – Págs. 09 a 99

Resenha

Capítulo 1

Evolução do Processo de Aprendizagem nas organizações

A gestão de pessoas, através dos profissionais de RH, gestores, gerências, consultores internos ou externos vêm passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados vêm demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações. No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento é fundamental o novo redirecionamento das práticas de RH.

A proposta do livro “Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas” proporciona informações para avaliarmos e repensarmos os processos e metodologias de treinamento nas empresas.

O termo treinamento, segundo os autores deve ser substituído pela expressão desenvolvimento e capacitação organizacional. Essa capacitação inclui uma metodologia nova chamada andragogia (aprendizado de adultos). As organizações necessitam ser transformadas em ambientes de aprendizagem, uma vez que os antigos processos de aquisição de conhecimento tornaram-se obsoletos frente a complexidade das demandas do novo milênio.

O modelo de organização de aprendizagem citado na obra, engloba quatro componentes: o ambiente, um cenário vivo, com reflexos diretos no contexto interno de cada organização; as equipes, compostas pelos empregados; as pessoas que representam o potencial individual constituindo o capital intelectual das empresas; e as organizações que tem o papel de sistematizar informações e dados fornecendo ambiente propício ao aprendizado.

Os novos componentes do modelo de aprendizagem transformarão a vida das organizações, mas essa proposta é recente e não foi amadurecida o suficiente para ser efetiva.

Contudo, é inegável que o investimento no processo educativo é o único caminho para a ratificação dos objetivos estratégicos das organizações, aliado ao desenvolvimento das pessoas seguido pelo autodesenvolvimento. Segundo Davel e Vergara (2001:31),

Pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam e recriam contextos e situações que podem levar a organização posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral.

Aos profissionais de recursos humanos cabe a tarefa de redesenhar estratégias e ações que envolvam os processos de gestão de pessoas, construindo uma ponte entre os objetivos pessoais e organizacionais e desenvolvendo competências.

A gestão por competências confere a possibilidade da visualização do desenvolvimento, da aplicação e da mensuração das habilidades e atitudes por meio da realização de atividades e resoluções de problemas embasados em fatos.

Existem uma diversidade de teorias e modelos lançados no mercado, mas as organizações têm dificuldades em identificar as competências indispensáveis aos seus propósitos estratégicos.

Capítulo 02

Estratégias de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas

O conhecimento da organização, a concorrência, as demandas do negócio são os alicerces para a elaboração e definição das estratégias e para o desenvolvimento e capacitação de pessoas.

Algumas empresas e suas áreas de desenvolvimento de pessoas empregam o LNT(levantamento de necessidades) como uma das suas principais ferramentas para elaboração de programas de aprendizagem. Porém o LNT só é efetivo para a minimização de deficiências identificadas que necessitam de ação imediata e pontual, ele não comporta o desenvolvimento de competências essenciais para a organização e a educação corporativa.

Os profissionais de recursos humanos devem promover o desenvolvimento organizacional a partir da análise do planejamento estratégico da organização.

O processo de formulação das estratégias de capacitação e desenvolvimento apresenta etapas bem definidas: a primeira etapa engloba o alinhamento das estratégias com foco no negócio. A gestão de pessoas opta por uma estratégia, sabe precisar o que contribui ou não para o negócio. Logo ela assegura empregar recursos, pessoas e informações de forma consistente. Pode usar a ferramenta Matriz Swot que visa identificar as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades relativas às dimensões de demandas da organização. Essa metodologia ajuda na prevenção de escolhas impróprias aos objetivos organizacionais.

A segunda etapa é a modelagem de programas contendo objetivos e planos de ação. A eficácia na aplicação dessa concepção permite que as organizações ofereçam, a seus clientes internos e parceiros, o investimento na educação, com maior flexibilidade ás mudanças.

A terceira etapa corresponde a implementação dos programas, avaliação de resultados. São numerosas a ferramentas de avaliação criadas ao longo das décadas. Podemos enumerá-las e quarta etapa - revisão e aperfeiçoamento das estratégias de capacitação e desenvolvimento.

Inicialmente o autor apresenta os 08 desafios competitivos do futuro que os profissionais de RH devem superar: a globalização; a criação da cadeia de valor para a competitividade empresarial e os serviços de RH; a lucratividade entre custo e crescimento; a mudança de parâmetros; a tecnologia; a atração e mensuração da competência e do capital intelectual e a transformação da imagem da organização. Estes desafios criam implicações que devem ser consideradas. A primeira implicação é na natureza da competição global, uma vez que na nova realidade, a vantagem competitiva resulta da criação de organizações que possam produzir sempre melhor que suas concorrentes. A segunda implicação impacta na atuação dos líderes que devem identificar, utilizar e criar capacidades organizacionais através da aplicação das práticas de administração de recursos humanos. A terceira implicação atua na evolução contínua do RH, que além de executar o seu trabalho deve concentrar-se mais nos resultados mensurando-os em termos de competitividade, e responsabilizar-se na produção de transformações culturais.

Conhecidos os desafios competitivos torna-se essencial a nova definição de papéis dos profissionais