Rh Cargos E Valores

um novo reconhecimento: o de principal fator competitivo no mundo

globalizado.

Assim começa a surgir um novo conceito de gestão de pessoas, onde o reconhecimento teve

espaço a partir do momento em que o próprio homem soube se valorizar dentro da empresa, quando

foi capaz de lançar luz sobre a falsa idéia de que a remuneração, o dinheiro em si, era a motivação

principal para o trabalho. Hoje, as pessoas buscam a felicidade, a satisfação, a auto-realização no

posto em que desempenha funções.

Segundo Boog (2002), essa diferenciação na figura das organizações era basicamente

centrada na eficiência do trabalho, na qualidade do produto, nas relações com o mercado capitalista

e como essas relações eram estáveis havia uma completa indiferença com relação à competitividade

empresarial. Com o passar dos anos, o mundo vivenciou, de acordo com o mesmo autor,

significativas transformações: a rápida globalização, uma revolução tecnológica ambiciosa e

diversas mudanças nas relações de trabalho. Esses fatores tornaram a economia mundial e,

principalmente, a brasileira em uma capitalização instantânea e acelerada, fazendo com que as

organizações tivessem maior agilidade e flexibilidade com o seu produto, com o empregado e com a

própria gestão. Começava aqui uma nova era para a Gestão de Pessoas: a da competitividade.

O foco da organização é estimular as pessoas, atrair e reter talentos, nascendo assim um

novo conceito de como gerenciar pessoas, onde essas são vistas como fonte de vantagem

competitividade e de caráter valioso para a organização. Segundo Chiavenato:

“A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a

Gestão de Pessoas. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos

(humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência,

personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares”.

(CHIAVENATO 1999, p. 32)

A gestão de pessoas hoje tem como papel relacionar os interesses individuais com o dos

funcionários, visando sempre o alcance da produtividade. Porem, a gestão de pessoas não é exercida

por todas as organizações, existem aquelas que estão atreladas a Era Industrial considerando seus

funcionários como recursos ou até produtos, mas as empresas que estabelecem um planejamento

estratégico e tem visão de mercado sabem valorizar seus funcionários, colocando a arte de gerir

pessoas em prática.

Nota-se que esse cenário se relaciona com as idéias que Tamayo e Paschoal (2003) referem

diante do que Maslow retrata sobre as necessidades que todo e qualquer ser humano busca

satisfazer em sua vida. O equilíbrio dessa satisfação está ancorado na substituição de estratégias

centradas na recompensa por um estilo trabalhista que promova o bem-estar e a igualdade nas

relações humanas dentro das organizações.

É válido refletir sobre esse jogo de interesses que vem do gestor, anteriormente

individualista focado na cultura centralizada em si e, no do colaborador, atualmente buscando

reconhecimento, segurança, estabilidade financeira, felicidade, e também não menos importante, o

interesse do cliente que procura qualidade no produto, no atendimento e nas condições que a

empresa dispõe dos seus serviços.

A simultaneidade de interesses e desejos reflete em nossa vida cotidiana. Diante disso as

empresas passaram a entender que o investimento dedicado às pessoas que fazem parte de seu

quadro estrutural, aquelas que criam, produzem, aprimoram produtos, são as mesmas que atendem e

servem seus clientes, e por isso ao invés de chamá-las de pessoas tornaram-se colaboradores, o Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI

ISSN 1809-1636

Vivências. Vol.8, N.14: p.32-39, Maio/2012 35

grande diferencial das organizações inovadoras e inteligentes. Assim, hoje se fala em Gestão de

Pessoas e não mais em recursos humanos, não somente por ser um sistema de gestão mais eficaz, o

que se nota é que a globalização não alcançou apenas o homem e a tecnologia, mas também a

maneira como as organizações enxergam o capital humano como sendo parceiros mais ativos e mais

participativos no sucesso organizacional.

Segundo Chiavenato (2008), junto a intensa transformação mundial, veio anexado um forte

impacto na qualidade e na produtividade nas organizações, o que acabou ocasionando a

reconfiguração dos aspectos conceituais e intangíveis do capital intelectual. O que tem levado as

organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de aperfeiçoar o desempenho,

alcançar resultados e atingir a missão organizacional para o pleno atendimento das necessidades dos

seus clientes, exigindo inovação, mobilidade, como também uma estrutura fluida e flexível,

totalmente descentralizada.