Rotatividade Mercado De Trabalho

1. INTRODUÇÃO

Atualmente estamos em um mercado que cada vez mais tende a aumentar o valor das pessoas dentro da organização, mostrando assim para as empresas o quanto é importante o trabalho e o capital humano e o quanto uma organização pode perder com a alta rotatividade de colaboradores. Diante deste cenário há questionamentos para saber o quanto e como as empresas estão sofrendo com este problema que atinge grande parte das organizações, principalmente as de pequeno e médio porte.

As pessoas estão mais capacitadas diante do mercado e a concorrência por sua vez mais acirrada, por consequência se torna mais fácil às empresas trocarem seus funcionários para alcançarem seus objetivos. Por este motivo, grande parte das empresas obtém como filosofia o engano que não ha problema em demitir colaboradores, pois sempre haverá outro para preencher o lugar que foi deixado.

O trabalho presente levantará pontos em que a empresa perde ou deixa de ganhar tendo que contratar novos colaboradores, capacitar os mesmos ou até deslocar outro funcionário que poderia render mais em sua função para exercer a função do colaborador que foi desligado até que outro seja contratado.

Com vários problemas existentes na gestão de pessoas, este trabalho procura evidenciar quais os principais motivos que levam uma organização no ramo de venda de lubrificantes apresentar um grande número de rotatividade de colaboradores e o que deve ser feito para diminuir este índice que pode trazer prejuízos para a organização utilizando o modelo exposto por Walton referente aos oitos quesitos da QVT.

Essa pesquisa inicia-se com a discussão dos oito quesitos de Walton como direção na pesquisa e elaboração dos questionários que será apresentado em gráficos. Após analisar estes gráficos percebe-se que não será descoberto um único motivo e serão levantadas hipóteses dos três principais fatores que levam a empresa a apresentar um alto índice de rotatividade, logo depois será apresentada a ferramenta que pode ser útil para trabalhar sobre os três principais problemas que serão evidenciados, para que então a empresa possa tentar implantar a ferramenta buscando baixar este índice.

1.1 OBJETIVOS GERAIS

Identificar quais são as três principais causas que leva a organização estudada apresentar um alto índice de rotatividade, e analisa qual o efeito que a alta rotatividade tem no ambiente interno desta organização.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir quais ações devem ser tomadas para fazer com que os colaboradores tenham mais qualidade de vida no trabalho e; definir quais as melhores ferramentas a serem utilizadas para diminuir o índice de rotatividade do trabalho apresentando a organização estudada.

2. RECURSOS HUMANOS

Depois da revolução industrial, iniciava-se a prática de contratar pessoas para operarem as máquinas, neste tempo começou aparecer a necessidade da mão de obra especializada. Nesta época o capital humano não era valorizado pelas organizações, tinha-se ideia de que as pessoas eram apenas peças para realização de tarefas para obter resultados.

A administração de Recursos Humanos sofre grandes modificações ao longo dos anos nas empresas. Para Chiavenato (2005) Em algumas organizações entende-se que administração de pessoal é o conjunto de princípios e métodos, através dos quais se procura obter para uma empresa e nesta manter, com moral elevado e alto rendimento, a melhor mão de obra disponível no mercado de trabalho.

No começo dos anos 1990, até hoje se iniciava a era da informação, onde os principais fatores são as mudanças que se tornaram mais rápidas com grande contribuição da tecnologia da informação.

Para Milkovich (2000):

[...] as organizações começam a ver as pessoas como seres humanos, e fala-se em administração com pessoas, que procura integrar os colaboradores e parceiros, que tenham conhecimento do assunto para começarem a administrar da melhor maneira possível para se alcançar os resultados. (MILKOVICH, 2000 P.138)

Ou seja, as novas tendências começar a perceber que as pessoas além de recursos organizacionais, podem ser uma peça chave em todos os processos da organização, começar a ver que as pessoas tem grande importância para levar a empresa ao sucesso, e são elas as chaves para a solução da maioria dos problemas, uma vez que pessoas tomam decisões e por isso precisa-se de pessoas com habilidades e capacidade técnica.

Segundo Chiavenato (2004, p.6)

Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessárias para a organização, as pessoas – os recursos humano –são particularmente importantes. Os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, cedem os produtos, alocam recursos financeiros se estabelecem as estratégias e objetivos para a organização, sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos. (CHIAVENATO, 2004, p.6)

Mesmo que a organização ofereça tudo que a de melhor e de mais avançado em ferramentas de trabalho, o recursos humanos é que de uma forma estratégica formam as equipes de trabalho e a qualidade do produto, essas equipes de trabalho conseguem planejar e produzir os produtos e prestarem os serviços com qualidade e eficiência, sem pessoas eficazes a organização dificilmente conseguira atingir seus objetivos.

Segundo, Toledo (1996, p.76)

O recursos humanos é o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. (TOLEDO, 1996, p.76)

Nos últimos tempos surgiram novas nomenclaturas, que mostram cada vez mais a importância das pessoas nas organizações, hoje usamos a gestão de gente, gestão de pessoas, gestão de talentos, não importa o nome que se adota e sim importância que isso significa para os colaboradores dentro das organizações.

Para Chiavenato (2004) as organizações estão dando mais valor ao capital humano que é o conjunto de capacidade, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização do trabalho de modo a produzir