Roteiro Para Implementação De Um Sistema De Cargos E Salários

ROTEIRO PARA IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE CARGOS DE SALÁRIOS

1. INTRODUÇÃO E OBJETIVOS

Implantar, e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. Por simplificado que seja, um pequeno plano de cargos e salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto.

Os objetivos principais da implantação de um plano de cargos e salários devem ser:

a) Estabelecer uma remuneração adequada no que diz respeito à média regional das empresas que desenvolvem o mesmo ramo de atividades;

b) Eliminar a subjetividade com que se trata a remuneração dos colaboradores;

c) Estabelecer avanços salariais que permitam diferenciar os colaboradores que ocupam os mesmos cargos em função de seus méritos.

A utilização de métodos quantitativos permitirá demonstrar os pensamentos e atitudes abstratas da administração através de valores concretos, bem como resultará na construção de uma estrutura que evite comportamentos contraditórios, definindo um padrão de conduta.

Mais importante que a implantação do plano de cargos e salários, no entanto, é o apoio que a administração deve dispensar ao trabalho, durante seu desenvolvimento, e à manutenção, promovendo as atualizações necessárias e implantando um plano de avaliação de pessoal.

A seguir são demonstradas as fases de implantação de um sistema de cargos e salários.

2. FASES DA IMPLANTAÇÃO

a) Levantamento das tarefas e descrição das funções

A descrição das funções é o processo que consiste em determinar, pelo estudo e pela observação, os elementos ou fatos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto de todos os outros existentes na organização. É a determinação das tarefas que compreendem uma função.

O levantamento das tarefas e descrição de funções é o núcleo de toda a estrutura de cargos e salários de uma organização. É o processo fundamental de um programa de cargos e salários.

É possível descrever as tarefas mediante:

I. Observação local

II. Entrevista

III. Questionário

É a partir das informações que as descrições fornecem que é possível estabelecer critérios e técnicas de remuneração. Isto resulta da constatação de que para se valorar uma função é necessário conhecê-la previamente em todos os detalhes disponíveis.

Para que seja possível obter dados sobre o conteúdo de cada cargo, é necessário saber O QUÊ o colaborador faz, COMO faz e POR QUÊ o faz.

O número de informações às quais se tem acesso servirá não só para administração de salários, mas também para outras finalidades importantes, como recrutamento, seleção, treinamento e segurança.

b) Avaliação das funções

Uma vez descritos, os cargos são avaliados por um comitê, especialmente criado para tal: é o COMITÊ DE AVALIAÇÃO. Pode ser composto por diversas pessoas da empresa, mas preferencialmente pelo gestor do programa de cargos e salários, pelo ocupante do cargo superior imediato ao que será avaliado e por um representante da administração.

A avaliação se dá segundo diversos fatores, estabelecidos pelo Sistema Brasileiro de Avaliação de Cargos.

I. CONHECIMENTO: avalia o nível de conhecimento necessário para o desempenho do cargo. É medido pela combinação entre os pré-requisitos de educação formal e experiências anteriores

II. APTIDÕES: avalia as aptidões necessárias para o desempenho do cargo, medidas através das características físicas e sensoriais próprias dos cargos operacionais, ou habilidades analíticas e humanas para os cargos administrativos

III. ATUAÇÃO: avalia a aplicação dos conhecimento através da atuação do cargo na empresa, a partir das dificuldades que as tarefas do cargo apresentam e das necessidades de supervisão

IV. AMBIÊNCIA: avalia a aplicação das aptidões em função da ambiência física e organizacional na qual o cargo está inserido, através da exposição à fadiga e condições de trabalho próprias dos cargos operacionais, ou através dos limites de autoridade e da complexidade das comunicações características das funções administrativas

V. DIMENSÕES: dimensiona os resultados do cargo em termos de volume de trabalho gerado, e é medido através de sua responsabilidade operacional e do impacto de eventuais erros nas operações da organização

VI. RESPONSABILIDADES: avalia os resultados do cargo em função da responsabilidade por valores tangíveis e intangíveis da organização. São materiais, equipamentos e segurança de terceiros, no caso dos cargos operacionais, e valores, patrimônio e confidencialidade, no caso de cargos administrativos.

Os fatores são divididos em subfatores, que recebem pontuação crescente proporcional às exigências para ocupação do cargo. A análise do cargo determinará a sua importância na organização.

c) Pesquisa salarial e correlação

A pesquisa salarial é a busca pela coerência externa na implantação de um sistema de cargos e salários. Para atingir seus objetivos, a pesquisa salarial deve buscar:

I. abranger todas as áreas e os níveis hierárquicos da empresa para as quais se deseja implantar a estrutura de cargos e salários;

II. manipular dados ajustados à mesma data-base ; e

III. consultar empresas semelhantes em nível, porte, ramo e localização.

Desenvolvida em três etapas, primeiramente coletam-se dados partindo-se da descrição dos cargos, níveis hierárquicos e principais responsabilidades. Em segundo lugar, tabulam-se os dados adotando-se a Média Aritmética Simples, Ponderada ou Mediana, conforme a homogeneidade dos mesmos. Na última etapa, apresentam-se os dados às empresas participantes da pesquisa, especificando-se os salários individuais, os da empresa patrocinadora e a tabulação.

Os dados são tabulados para análise da seguinte forma:

Cargo: Nome do cargo

Número de empresas: Quantidade de empresas que informaram

Freqüência: Número total de pessoas que ocupam o cargo

Menor salário: Menor salário informado na pesquisa

Maior salário: Maior salário informado na pesquisa

1º quartil: Média de 50% inferior informado na pesquisa

3º quartil: Média de 50% superior informado na pesquisa

MAP Mercado Média Aritmética Ponderada do mercado

MAP Empresa Média Aritmética Ponderada da empresa

Dif. % geral Diferença percentual entre MAP Mercado e MAP Empresa

d) Política salarial

A política salarial se constitui no conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que diz respeito aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. Deve orientar todas as decisões específicas sobre salários, e conter, basicamente:

I. Previsão de reajustes das classes salariais em função das alterações de mercado, para acompanhar o crescimento regional dos salários;

II. Salário de admissão para as diversas faixas salariais;

III. Aumentos salariais, coletivos e individuais. Os coletivos, determinados por índices governamentais e/ou sindicais. Os individuais, por enquadramento, mérito e promoção.

e) Tabela salarial

Basicamente, a tabela salarial é composta de uma matriz, onde as linhas representam o agrupamento de cargos e as colunas, os avanços por merecimento. A sistemática de elaboração da tabela consiste em relacionar os cargos e seus respectivos pontos, e determinar as faixas e níveis salariais, utilizando o método de Progressão Geométrica (PG).