Sistema de gestão de pessoal

ETAPA 1 – Sistema de Administração de Recursos Humanos.

A importância do treinamento nas organizações.

Analisamos o artigo e em grupo concluímos que, em resumo, o artigo fala como o treinamento pode ajudar as organizações na formação continuada dos seus empregados, contribuindo ao mesmo tempo para a eficácia da organização.

Vimos que o treinamento é um tipo de aprendizagem que capacita e desenvolve as competências, habilidades e qualidades nas pessoas para que alcancem um objetivo definido que nas empresas são as funções. Já o desenvolvimento é um grupo de atividades mais amplas que abrange e explora o potencial e a capacidade de aprendizagem e de produtividade das pessoas na organização.

Observamos também, em quase todas as citações do artigo, que gerir pessoas envolve cada dia mais as necessidades humanas de crescimento e sustentabilidade. E que as empresas estão entendendo que educar cabe em todos os contextos e com isso começam a investir na educação como um dos objetivos principais, auxiliando no fortalecimento de valores de desenvolvimento sustentável. Os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas aumentam ano a ano e a educação corporativa por meio do treinamento é o melhor caminho para o conhecimento avançar, e as organizações contribuírem para o entendimento entre as pessoas e a construção de uma sociedade para todos.

Construção de um instrumento de avaliação de impacto em amplitude para o MPDFT.

A avaliação de treinamento é um instrumento importante para a tomada de decisão sobre os investimentos em ações de treinamento. As ferramentas de avaliação de treinamento precisam atender às demandas de modelos mais alinhados aos objetivos organizacionais, ou seja, que sejam capazes de mensurar se os efeitos esperados das ações de treinamento foram obtidos.

Genéricos, que descrevem conjuntos de variáveis relacionadas aos processos de TD&E, como o MAIS e os de Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) e influenciam a pesquisa e atuação profissional no campo, oferecendo quadros de referência para a compreensão dos fenômenos relacionados a esses processos. Tem como preocupação central avaliar os resultados de um evento instrucional. Os níveis avaliados são de reação (satisfação do treinando com o treinamento), aprendizagem (cumprimento dos objetivos instrucionais),

comportamento no cargo (aplicação dos CHAs aprendidos – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) e resultados, subdividido em organização (mudança nos processos organizacionais) e valor final (efeitos nos indicadores financeiros).

Específicos, que, com muita frequência, estão baseados em modelos genéricos e são construídos com o intuito de testar relações entre um conjunto de variáveis específicas e determinados resultados. Ele é composto por cinco componentes: insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente, de acordo com Borges-Andrade (2006). Os insumos se referem aos fatores físicos e sociais e aos estados comportamentais e cognitivos, anteriores à instrução, que podem afetá-los ou os seus resultados. Informações sobre o insumo podem estar associadas a resultados e efeitos em longo prazo, tal como os níveis de escolaridade dos participantes do evento de TD&E e o cargo ocupado, no trabalho,