TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 OBJETIVOS .............................................................................................................5

2.1 OBJETIVO GERAL ................................................................................................6

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICO ....................................................................................7

3 DESENVOLVIMETO ................................................................................................8

3.1 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RH .................................................................8

3.2 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO RH 15

3.3 SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO .....................................................................20

3.4 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO...........................................................27

3.5 SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RH .......................................................29

3.6 TEMAS EMERGENTES DE RH ..........................................................................36

4 CONCLUSÃO .........................................................................................................41

5 REFERENCIAS ......................................................................................................42

1 INTRODUÇÃO

A atual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminados.

Por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas

Logo após o movimento da administração cientifica iniciou-se a escola das relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de trabalho pelos trabalhadores, ou seja, dependendo das condições de trabalho como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações.

A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração Científica.

A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados.

Os estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número e importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, resolução de conflitos, saúde e lazer.

A Administração de Recursos Humanos teve seu início na década de 1960, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: Administração de pessoal e Relações Industriais. A Administração de Recursos Humanos tem como objetivo oferecer para a organização uma visão sistêmica de seu pessoal.

A partir da década de 1990, o ambiente corporativo começa a passar por mudanças cada vez mais velozes e intensas, tanto no ambiente organizacional, quanto na forma com que as empresas utilizam as pessoas.

O mundo dos negócios experimenta um processo de mudanças contínuas, exigindo uma dinâmica organizacional que compreenda um ambiente mutável e incerto. O impacto dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e gestores que procuram apoio e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos centralizadora.

Nesta nova era da informação, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir atividades estratégicas de orientação global que substituem os antigos departamentos de RH.

As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a gestão é focada no gerenciamento com e para as pessoas, considerando colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso organizacional.

A gestão de pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia Gestão de Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma que as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos pessoais.

Ressalta-se o fato que a empresa e o colaborador se relacionam em uma via de mão dupla, desta forma, é de suma importância que a área de Gestão de Pessoas desenvolva suas atividades de forma muito próxima da excelência, ou seja, o processo de Gestão de Pessoas deve integrar o processo de agregar com os demais processos, sendo eles, os de aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas nas organizações.

2 OBJETIVOS

Após a Segunda Guerra Mundial, quando as mudanças no mundo começaram a ocorrer de forma mais rápida, surgiu a Era Neoclássica, que se estendeu entre as décadas de 1950 e 1990 nessa época as grandes empresas começaram a criar departamentos de Relações Industriais, surgindo com isso o conceito de Administração de Recursos Humanos.

Durante a década de 1980, com o progresso tecnológico cada vez mais acentuado, começaram a difundir as novas teorias e técnicas gerenciais, como por exemplo: gestão participativa, planejamento estratégico, círculos de controle de qualidade etc. exigindo do profissional de recursos humanos novas habilidades.

A informação tem se apresentado nesse novo milênio como um recurso indispensável