TEORIA DAS RELAÇOES HUMANAS

SUMÁRIO

Introdução 04

Desenvolvimento 05

Conclusão 10

Analise critica 11

Revisões Bibliográficas 12

Introdução

A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) surgiu nos Estados Unidos, segundo Chiavenato foi o movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração cuja ênfase era na estrutura organizacional sem a preocupação com as relações humanas. Os ideais desta escola foram trazer um novo aspecto para a recuperação das empresas que na época estavam em crise devido á quebra da bolsa de valores no ano de 1929, que causou uma grande recessão nos Estados Unidos com um alto índice de desemprego.

Origens da Teoria das Relações Humanas

Apresenta-se abaixo a origem da teoria das Relações Humana, surgida da necessidade de humanizar e democratizar a administração, aliada ao desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicológica.

• Necessidade de humanização e democratização da administração;

A teoria das relações humanas revelou-se um movimento tipicamente americano e voltado para a democratização dos conceitos administrativos.

• Desenvolvimento das Ciências Humanas;

Outro fator importante foi o desenvolvimento das ciências humanas, especialmente a psicologia, que contribuiu com sua crescente influencia, aplicando suas teorias na organização industrial, com isso demostrando a forma inadequada dos princípios da Teoria Clássica.

• As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia Dinâmica de Kurt Lewin;

Foram fundamentais para o humanismo na administração. Elton Mayo é o fundador da Escola.

• As conclusões da experiência de Howthorne;

Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da teoria da administração.

A Experiência de Howthorne

Em 1927, o conselho nacional de pesquisas iniciou uma experiência na fabrica de Hawthorne de Western Eletric Company, situada em Chicago, para avaliar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da produção. Experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se a fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade.

Primeira fase da Experiência da Hawthorne

Em 1924 foi iniciada uma serie de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados.

Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade de luz constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os pesquisadores não encontraram relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção, mas verificaram que os resultados da experiência eram afetados por uma variável, difícil de ser isolado, denominado fator psicológico. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: A eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.

O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelos pesquisadores durante o seu trabalho levou os empregados a considerarem que havia maior interesse e preocupação por parte da direção com a melhoria de suas condições de trabalho e a produzir mais, independente da variação da iluminação.

Segunda fase da Experiência da Hawthorne

A Segunda fase da Experiência teve inicio em 1927. Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta operária fornecia peças para abastecer o trabalho. A Sala de provas era separada do departamento por uma divisão de madeira. O grupo experimental tinha um supervisor como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho. As moças foram convidadas para participar da pesquisa e informadas quanto a seus objetivos. A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em doze períodos, são eles;

1° período: Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho que passou a ser comparada com os demais períodos.

2° período: O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalhos normais e medindo-se o ritmo de produção.

3° período: No grupo de controle havia o pagamento por tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos, as variações de produção de cada moça eram diluídas na produção e não refletiam no salário individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era pequeno, os esforços individuais repercutiam diretamente no salário.

4° período: Início da introdução de mudanças no trabalho: um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se novo aumento na produção.

5° período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada, verificando-se novo aumento de produção.

6° período: Introduziram-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde. A produção não aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho.

7° período: Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada período, servindo-se um lanche leve. A produção aumentou novamente.

8° período: O grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17 horas, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento na produção.

9° período: O grupo passou a trabalhar até às 16 horas. A produção permaneceu estacionária.