TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 4

2. ORIGENS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 5

3. AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO 6

3.1. Conceito de Organização 6

3.2. Conceito de Cultura Organizacional 7

3.3. Clima Organizacional 7

3.4. Mudança da cultura e do clima organizacional 7

3.5. Conceito de Mudança 8

3.6. Processo de mudança segundo Lewin 9

3.7. Conceito de Desenvolvimento 9

3.8. Fases da Organização 10

3.9. Críticas às estruturas convencionais. 10

4. O que é Desenvolvimento Organizacional 11

4.1. Pressupostos básicos do D.O. 12

4.2. Características do D.O. 13

5. O Processo de D.O. 14

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 16

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 17

 

1. INTRODUÇÃO

Diante do constante avanço técnico e científico da sociedade nas diversas áreas do conhecimento, as organizações se veem cada vez mais em um ambiente complexo, de conceitos instáveis e de frequentes mudanças.

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surge em meio a este cenário como um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, tratando-se de uma abordagem moderna, democrática e variada à evolução planejada das organizações, visando facilitar o crescimento e desenvolvimento das mesmas.

Com um conceito intrinsecamente relacionado com a ideia de mudança e de capacidade adaptativa das organizações, a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, desde seu surgimento pode ser observada com facilidade no dia-a-dia corporativo, demonstrando a sua importância como objeto de estudo dentre as diversas áreas da administração contemporânea.

Assim, este trabalho de pesquisa vem a analisar o conceito, os objetivos e características da Teoria do Desenvolvimento Organizacional, bem como observar a sua participação e relevância nas organizações e interpretar o contexto na qual está inserida.

 

2. ORIGENS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O movimento do Desenvolvimento Organizacional (D.O.) surgiu a partir de 1962, não com um único autor, mas com um complexo conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento segundo suas potencialidades. No sentido restrito, o D. O. é um desdobramento prático da Teoria Comportamental.

As origens do Desenvolvimento Organizacional podem ser atribuídas a uma série de fatores:

a) A relativa dificuldade encontrada em se operacionalizar os conceitos das diversas teorias sobre a organização, cada qual trazendo uma abordagem diferente e muitas vezes conflitante com as demais. O D.O é resultante da teoria comportamental para promover a flexibilidade e a mudança organizacional ratificando que apenas o treinamento individual ou grupal de nada adianta, para uma mudança eficaz é necessário um programa coerente.

b) O aprofundamento dos estudos sobre a motivação humana e sua interferência sobre a dinâmica das organizações. As teorias sobre motivação vieram demonstrar a necessidade de uma nova abordagem da Administração, capaz de interpretar uma nova concepção do homem moderno e da organização atual, baseada na dinâmica motivacional uma vez que os objetivos são diferentes sendo assim, os participantes da organização podem ter um comportamento alienado e ineficiente, o que impede ou atrapalha a organização de alcançar os seus.

c) A criação do National Training Laboratory em 1947 e as primeiras pesquisas dobre o comportamento de grupo influenciando e treinamento dos funcionários com o intuito de um melhor resultado em busca do objetivo da organização. Em 1964 foi publicada um livro com todos os resultados das pesquisas e treinamentos realizados e as possibilidades de aplicação dos mesmos nas organizações. (Leland Bredfoard coordenador do livro que é considerado o precursor do D.O.).

d) A pluralidade de mudanças no mundo, que deram origem ao desenvolvimento organizacional, tais como:

1. Transformação rápida e inesperada do ambiente organizacional.

2. Aumento do tamanho das organizações.

3. Crescente diversificação e gradativa complexidade da tecnologia moderna.

4. Mudança no comportamento administrativo tendo base em um conceito de um homem de conhecimento flexível, poder baseado no uso da razão e valores organizacionais baseado em ideias humanísticas.

e) A fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações, e de outro lado, integrados através de um tratamento sistêmico.

3. AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO

O conceito de Desenvolvimento Organizacional (D.O.) está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. O conceito de D.O. parte de conceitos dinâmicos, por isso é importante saber:

3.1. Conceito de Organização

O conceito de organização para os autores especialistas em D. O. é tipicamente behaviorista: “uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”.

Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à coordenação existente na organização, e se refere às pessoas como contribuindo para as organizações. Além disto, toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira de como ela se relaciona com este meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.

3.2. Conceito de Cultura Organizacional

O conceito de cultura organizacional procura explicar a única maneira viável de mudar as organizações e de mudar a sua cultura, onde cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma aceita de interação e de relacionamento típicos de determinada organização. A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam os membros da organização no dia-a-dia. Existem as culturas conservadoras que são de características mais rígidas e as culturas adaptativas que são de características flexíveis.

3.3. Clima Organizacional

O clima Organizacional é definido como a atmosfera psicológica dos colaboradores da organização. Ele é relacionado à moral e satisfação dos participantes da organização, sendo avaliado como: doentio ou saudável, satisfatório ou insatisfatório e ainda negativo ou positivo dependendo de como os avaliados se sentem perante a empresa.

O Clima Organizacional depende do tipo da organização, da tecnologia utilizada, da política empregada pelas companhias, das metas traçadas pelos diretores, dos regulamentos internos além do relacionamento entre os próprios colaboradores.

3.4. Mudança da cultura e do clima organizacional

Organização é um sistema humano e complexo com características próprias típicas de sua cultura e clima organizacional.

a- Adaptabilidade – É a capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível.

b- Senso de identidade – Conhecimento e a compreensão do pessoal do presente e do passado da organização. Na DO não há lugar para alienação do empregado ou colaborador, mas para o comprometimento do participante.

c- Perspectiva exata no meio ambiente – É a percepção realista e a capacidade de investigar e compreender o meio ambiente.

d- Integração entre os participantes – Para que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado.

“A principal tarefa do D.O. é mudar a cultura e melhorar o clima da organização.”

3.5. Conceito de Mudança

Adaptação, renovação e revitalização que significam mudança. Uma mudança ou transformação pressupõe uma alteração de um estado, modelo ou situação anterior. Mudar envolve, necessariamente, capacidade de compreensão e adoção de práticas que concretizem o desejo de transformação. Isto é, para que a mudança aconteça, as pessoas precisam estar sensibilizadas por ela.

Alteração, modificação, transformação (física ou moral).

O processo de mudança adotado pela DO baseia-se no modelo de Kurt Lewin que pra ele é aplicável em pessoas, grupos e organizações. As três fases ou etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

a- Descongelamento – Significa que as velhas idéias e práticas são derretidas e desaprendidas para serem substituídas por novas idéias e práticas aprendidas.

b- Mudança – Surge quando ocorre a descoberta e a adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. Essa mudança é a fase em que novas idéias e praticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pesar e a executar de uma nova maneira.

c- Recongelamento - Significa aplicar as novas praticas e fazer com que elas sejam realizadas realmente por todos do grupo.

3.6. Processo de mudança segundo Lewin

Neste tipo de processo de mudança, onde atuam forças positivas e negativas e são de uma importância muito grande no processo de mudança.

Quando forças positivas são maiores que as negativas na tentativa de mudança á uma chance muito maior de ser bem sucedida, mas quando a situação é contraria nós temos uma chance muito pequena de ocorrer uma real mudança. Isso acontece devido às forças que tentam manter a situação da forma que esta. Nesse caso a empresa terá que analisar a sua necessidade e detectar onde está o ponto onde realmente tem que haver uma mudança, na cultura organizacional, na tecnologia, produtos e serviços. A ultima etapa desse processo é implementar a mudança de maneira planejada e organizada. A mudança só ira ocorrer quando as forças que são a favor são maiores que as restritivas e impeditivas.

3.7. Conceito de Desenvolvimento

De acordo com o Desenvolvimento Organizacional (D.O.) as organizações tendem a crescer e desenvolver-se em virtude de fatores endógenos (internos) e exógenos (externos), sendo este um processo lento e gradativo que culmina com a expressão de suas potencialidades, permitindo:

a. Conhecimento de si própria e suas potencialidades;

b. Conhecimento do meio em que opera;

c. Planejamento das relações com o ambiente e com os seus participantes;

d. Estrutura flexível às mudanças do meio ambiente e entre seus participantes;

e. Informação a respeito das mudanças e adequação de sua adaptação.

Toda organização necessita de uma estrutura que seja capaz de resolver problemas ora encontrados para adaptar-se às mudanças. Desse modo, a organização pode lançar mão de estratégia, como:

a. Mudança evolucionária: Mudança pequena que não abala o status quo, ocorre de forma lenta e suave;

b. Mudança revolucionária: Mudança brusca capaz de abalar o status quo, ocorre de forma rápida, intensa, causando impacto.

c. Desenvolvimento sistemático: Mudança bem estudada, delimitada de acordo como a organização deveria ser, por um grupo de colaboradores e avaliada pelos colaboradores que serão afetados pela mudança, os quais recomendam as alterações julgadas necessárias. Desta forma observa-se apoio e compromisso em relação às mudanças ao invés de resistência.

Este modelo estratégico de desenvolvimento sistemático é o preconizado pelos autores do Desenvolvimento Organizacional.

3.8. Fases da Organização

De acordo com a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, as organizações, durante a sua existência, percorrem cinco fases distintas, em diferentes ambientes e épocas.

a. Fase pioneira: Fase inicial, todos os processos são supervisionáveis e controláveis. Há muita improvisação. Espírito empreendedor.

b. Fase de expansão: Crescimento e expansão das atividades, preocupação em aproveitar as oportunidades e nivelar a produção.

c. Fase de regulamentação: Com o crescimento, surge a necessidade de estabelecer normas de coordenação e definir rotinas e processos de trabalho.

d. Fase de burocratização: é a fase de regulamentação burocrática para o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e um sistema de regras. É definida a cadeia de comando, divisão do trabalho pela especialização e impessoalidade nas relações. Há pouca flexibilidade para mudanças e para inovação.

e. Fase de reflexibilização: Readaptação à flexibilidade e reencontro com a capacidade de inovação perdida. O D.O. é um esforço de reflexibilização.

3.9. Críticas às estruturas convencionais.

De acordo com os especialistas em Desenvolvimento Organizacional, os modelos de organização convencionais não estimulam a inovação e nem se adaptam às mudanças.

As principais críticas destes estudiosos são:

a. O poder da administração frustra e aliena o empregado;

b. A divisão e a fragmentação do trabalho impedem o compromisso emocional do empregado;

c. A autoridade única restringe a comunicação e afeta negativamente o comprometimento da pessoa para com a organização;

d. As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.

4. O que é Desenvolvimento Organizacional

Desenvolvimento organizacional é uma estratégia organizacional adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder e que enfatiza o comportamento com base na experiência. (BENNIS, 1969 apud MOTTA, 2006, p. 249)

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional apresenta em suas diversas análises e abordagens diversos conceitos e definições advindos de grandes pensadores da área administrativa. Por vezes denominada estratégia, planejamento e abordagem organizacional, esta teoria pode ser resumida em um processo educacional através do qual os recursos humanos são continuamente identificados, alocados e expandidos de tal forma que estes se tornam mais disponíveis para a organização e, portanto, aumenta-se a capacidade da mesma resolver problemas.

Assim, o Desenvolvimento Organizacional apresenta-se como uma resposta da organização ao ambiente de constantes variações. A DO é um esforço destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da empresa, de tal maneira que esta possa se adequar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma crescente progressão.

O conceito da Teoria do Desenvolvimento Organizacional também se encontra intrinsecamente ligado aos seguintes significados:

• Processos de solução de problemas;

• Processos de renovação;

• Administração participativa;

• Desenvolvimento e fortalecimento de equipes;

• Pesquisa-ação.

Tendo em vista suas definições, admite-se como objetivo final do DO uma melhoria na evolução contínua da organização e o bem-estar dos funcionários, desenvolvendo, para isso uma confiança entre os indivíduos, criando um clima aberto e solucionador de problemas, aumentando o senso de propriedade pelos objetivos e metas organizacionais dentre todos os membros e localizando as responsabilidades decisórias e solucionando problemas tão perto quanto possível das fontes de informação e recursos relevantes ao invés de deixá-las afetas a um determinado papel ou nível de hierarquia.

Observa-se, logo, que o DO visa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável às mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da organização.

Portanto, esta teoria exige a participação ativa, aberta e não-manipulada de todos os elementos que serão sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, um profundo respeito pela pessoa humana.

4.1. Pressupostos básicos do D.O.

Através do uso de conhecimentos e técnicas das ciências do comportamento, o desenvolvimento organizacional tenta integrar as metas organizacionais com as necessidades dos membros individuais a fim de permitir o planejamento de uma organização mais efetiva e plenamente funcional, na qual o potencial dos membros é mais completamente compreendido. Algumas das pressuposições básicas implícitas no conceito de DO são as seguintes:

• Constante e rápida mutação do ambiente. O cenário atual retrata uma realidade variável, repleta de inovações e progressões nas diversas áreas do conhecimento.

• Necessidade de contínua adaptação. Na busca pela eficiência nas ações administrativas, tanto os indivíduos quanto as organizações devem manter-se atualizados com a realidade, adaptando-se ao novo e reciclando conhecimentos.

• Interação entre indivíduo e organização. Para uma melhor produtividade e desenvolvimento pessoal é imprescindível a disponibilização de um ambiente no qual os indivíduos encontrarão satisfação e auto-realização.

• A mudança organizacional deve ser planejada. Para que uma mudança se torne em desenvolvimento organizacional é necessário que todos estejam envolvidos e que esta seja planejada de acordo com o cenário em que a empresa se encontra.

• A necessidade de participação e de comprometimento. Uma conquista organizacional é baseada no grupo, ou seja, nos membros contidos dentro da organização. Sem a inter-relação entre eles e a empresa, a mudança não se trata de algo planejado.

• A melhoria da eficácia organizacional e do bem estar da organização, dependem da compreensão e da operacionalização dos conhecimentos sobre a natureza humana.

• A variedade de modelos e estratégias de DO.

• O DO é uma resposta às mudanças.

4.2. Características do D.O.

Através da análise da definição do DO e com base nos pressupostos apresentados, verificam-se certas características como:

1. Focalização na organização como um todo. A DO envolve a organização como um todo, ou seja, a somatória de todos os seus membros e suas partes (departamentos).

2. Orientação sistêmica. O estudo da eficácia nas ações organizacionais em uma abordagem interdepartamental, como um todo.

3. Agente de Mudança. A utilização de pessoas que desempenham o papel de atuar dentro da mudança, seja estimulando, coordenando ou orientando os membros da organização.

4. Solução de problemas.

5. Aprendizagem experimental. Análise da experiência no ambiente de trabalho como uma ferramenta para solucionar problemas.

6. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes. Trabalha com o inter-relacionamento dos indivíduos nas diversas áreas, formando grupos e equipes, focando a ação coletiva.

7. Retroação.

8. Orientação contingencial. Trata-se de um processo situacional e flexível, que age de acordo com o cenário em que se encontra.

9. Desenvolvimento de equipes.

10. Enfoque interativo. Enfoque na sinergia dentro da organização.

5. O Processo de D.O.

O DO é um processo a longo prazo, e que se necessita de total apoio e dedicação do administrador responsável pela empresa.

Segundo John Kotter, Doutor em Comportamento Organizacional e considerado a maior autoridade mundial em liderança e mudança, o processo de Desenvolvimento Organizacional é divido em oito etapas:

1º Decisão da direção da empresa de utilizar o DO: Após chegar a esta conclusão a empresa deve escolher alguém para ocupar o cargo de consultor externo para que se dedique a isso e coordene todos os passos das etapas necessárias.

2º Diagnóstico inicial: É feito um debate entre a direção da empresa e o consultor externo, para que possam definir qual modelo de DO se adapta melhor, depois de definido o consultor, faz uma espécie de pesquisa dentro da própria empresa com seus colaboradores para saber melhor sobre dados e insumos.

3º Colheita de dados: Se realiza uma pesquisa para obter um conhecimento sobre o clima organizacional, e os problemas comportamentais, é muito interessante ouvir os colaboradores da empresa, pode mis ninguém melhor do que eles para nos passar o que contribui para a eficiência, e o que falta nesta contribuição.

4º Retroação de dados e confrontação: São criados grupos para fazer uma analise mais especifica sobre os problemas que necessitam ser solucionados, e analisados a prioridades de mudanças.

5º Planejamento de ação e solução de problemas: Os grupos que foram criados anteriormente usam os dados já adquiridos, para fazer recomendações sobre as mudanças necessárias para os problemas organizacionais, planos específicos, e decidirem como e quando serão executadas da melhor forma possível.

6º Desenvolvimento de equipes: O consultor trabalha totalmente em equipe, fazendo com que todos trabalhem juntos, se avaliem e possam assim ter resultados com maior eficácia, fazendo assim com que os gerentes e todos os seus subordinados, trabalhem em grupo.

7º Desenvolvimento Intergrupal: São feitos confrontos em reuniões de todos os grupos, para que possa se ter uma melhor relação entre os funcionários.

8º Avaliação e acompanhamento: São verificadas todas as ações já realizadas, e feita uma analise pra se perceber onde se deve aprimorar, e quais os novos projetos que podem ser executados, tudo baseado em técnicas de retroação de dados.

 

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento da teoria comportamental que busca o equilíbrio entre ambiente, organização, grupo e indivíduo. Apesar de ter começado como um movimento aos poucos ela foi assumindo abordagem sistemática organizacional e ganhou ares de teoria.

A teoria do desenvolvimento organizacional ratifica a mudança e o desenvolvimento através da motivação humana aliada a integração dos participantes. As velhas ideias serão “apagadas para serem substituídas por novas ideias e práticas aprendidas”. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz a realização das potencialidades da organização.

Sendo assim seu foco principal está na mudança das pessoas em relação ao ambiente e a qualidade de suas relações de trabalho, ou seja, esta teoria é um esforço a longo prazo dirigida pela alta gerência e avaliada pelos próprios colaboradores. É uma ferramenta administrativa muito eficaz, pois visa o bem-estar dos seus colaboradores de um modo flexível e inovador para atingir seus objetivos.

Por fim, acreditamos que a teoria do Desenvolvimento Organizacional é uma maneira eficiente, apesar de desencadear resultados a longo prazo, de se conquistar a mudança da organização, pois visa melhores condições para seus colaboradores e melhores resultados para a organização.

 

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

MOTTA, Fernando Cláudio Prestes. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia. Teoria Geral da Administração. 3ª ed. São Paulo: Thomson, 2006.