Tecnicas De Estrategia Para Recrutamento

RESUMO

Este trabalho apresenta técnicas estratégicas no planejamento de pessoas bem como apresenta de forma geral o processo de recrutamento interno e externo, planejamento e avaliação de desempenho.

Palavra-chave: Recrutamento e Seleção. Planejamento. Desenvolvimento

INTRODUÇÃO

As técnicas aqui apresentadas são baseadas no estudo do recrutamento e seleção e suas técnicas para melhor escolher seu empregado e quais as necessidades da organização na hora da tomada de decisão. Essas técnicas apresentam fatores que são utilizados pelas organizações a fim de contratar novos colaboradores adequados e qualificados a vaga oferecida.

A abordagem apresentada trás ao leitor a importância do planejamento do setor de recursos humanos, na demissão e admissão de novos empregados e a maneira de avaliação para utilizar em cada processo.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. O Recrutamento nada mais é do que o conjunto de técnicas para atrair candidatos qualificados para ocupar cargos dentro da organização. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair uma quantia de candidatos para suprir adequadamente o processo de seleção.

O Recrutamento é feito a partir da necessidade de contratação do setor de RH a curto, médio e longo prazo. É este departamento que determina a necessidade de inclusão de mais colaboradores na organização. Este levantamento é continuo e constante que envolve todos os setores das organizações.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno ocorre quando a organização procura preencher a vaga com o remanejamento de seus empregados que podem ser promovidos, ou transferidos ou ainda transferidos com promoção.

Assim o recrutamento interno pode envolver:

• Transferências de pessoal;

• Promoções de pessoal;

• Transferência com promoções de pessoal;

• Programa de desenvolvimento de pessoal; e

• Planos de carreira de pessoal.

Vantagens do Recrutamento Interno As principais vantagens do recrutamento interno são:

• É mais econômico, pois evita despesas com anúncios ou honorários de empresas de recrutamento, custo de atendimento de candidato, custo com admissão e integração do novo empregado, etc.

• É mais rápido, evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a espera dos candidatos, à possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalha durante o período de aviso prévio em sua atual empresa e a espera natural do processo de admissão, etc.

• Apresente maior índice de validade e segurança, pois o candidato já é conhecido e já foi avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos, a margem de erros é reduzida, graças ao volume de informações que a organização reúne a respeito do funcionário,etc.

• É uma fonte poderosa de motivação desde que os empregados tenham interesse de crescimento dentro da organização;

• Aproveita os investimentos da empresa em treinamento entre o pessoal, que, muitas vezes, tem seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados;

• Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as oportunidades são oferecidas aos que demonstrem condições de merecê-las. Desvantagens do recrutamento interno Todavia, o recrutamento interno apresenta desvantagens:

• Exige que os empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitido. Se a organização não oferecer a oportunidade de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os funcionários deixando desmotivados, sem ambições, trazendo conseqüências como a apatia, desligamento da organização a fim de aproveitar novas oportunidades fora dela.

• Pode gerar conflitos de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquela oportunidade. Quando se trata de chefes que não conseguiram qualquer ascensão ou que não tem potencial para de desenvolvimento, estes passam a preencher os cargos com pessoal de capacidade limitada para que no futuro não tenham concorrências e abrir espaço para serem ultrapassados.

• Quando administram incorretamente, as empresas promovem o empregado sucessivamente pelo motivo de o acharem competente, porem o mesmo acaba estacionando porque demonstra incompetência.

• Quando efetuada continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas de diretrizes da organização. Convivendo apenas com os problemas e situações de sua organização, adaptam-se a eles e perdem a criatividade e atitude de inovação. Recrutamento Externo O recrutamento externo ocorre quando os novos candidatos são vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preencher com pessoas desconhecidas e as atraídas pelas técnicas de recrutamento.

Processo de Seleção Pessoal

A seleção de pessoas faz parte de um processo de provisão pessoal, vindo logo depois do recrutamento, o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas frases de mesmo processo. O recrutamento e uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto uma atividade convidativa, a seleção e uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, filtragem de entrada, de classificação e, portanto restritiva.

Existe um ditado popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos, a seleção busca entre os candidatos recrutados aquele que mais são adequados aos cargos existentes na empresa, visando sempre manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

A variabilidade humana e enorme existe diferenças individuais tanto no plano físico como no plano psicológico. Levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneiras diferentes e a se desempenharem diferentemente com maior ou menos sucesso nas organizações. De modo geral, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnostico, mas principalmente um prognostico a respeito dessas duas variáveis , não apenas uma idéia atual, mas também uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(Desenvolvimento e avaliação de atividades)

O exercito americano adotou um método de avaliação chamado Escolha Forçada, desenvolvido por técnicos americanos durante a segunda guerra mundial, para promover Oficiais das Forças Armadas Americanas, esse sistema fez com que eles pudessem obter resultados mais objetivos e de maior eficácia que os demais empregados naquela época. Esse sistema obteve um ótimo resultado e passou a ser adaptado e utilizado pela indústria e demais organizações.

Segundo Lucena, (1977), o método da Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho ou atuação dos indivíduos, por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe foram atribuídas.

As frases estão agrupadas em blocos e possuem diferentes valores descriminados. O avaliador deverá indicar, em cada bloco, quais as frases que melhor definem ou a que mais se aplicam ao desempenho do empregado.

Ao se constituírem os blocos, com frases de valores discriminados distintos e valores de aplicabilidade iguais, o avaliador que desconhece esses valores apenas poderá adotar um critério, escolher cuidadosamente as frases aplicáveis ao empregado. Na verdade o avaliador não esta “julgando” o avaliado, isto e, atribuindo conceito, como ótimo, satisfatório, fraco, médio, etc, mas estará apenas indicando a relação do desempenho revelado com descrições de desempenho contidas nas frases.

Os blocos de frases são constituídos de frases de significado positivo e negativo.

Exemplo:

Trabalha com grande rapidez

• Erra em situações de emergência

• Desempenha bem tarefas meticulosas

• Costuma desperdiçar material.

Neste caso o avaliador devera escolher duas frases que mais se aplica e que menos se aplica ao desempenho do empregado. As frases que compõe os blocos não são escolhidas aleatoriamente , mas recebem um tratamento estatístico que visa aferir sua aplicabilidade e discriminação dentro da organização.

Planejamento do trabalho

O método de Avaliação de Desempenho tem vários pontos em comum com o Plano Analítico de Metas, sua aplicabilidade é mais simples e poderá ser utilizado por empresas que adotem o mínimo de planejamento global de atividades e objetivos a curto e médio prazo.

Esse é o segundo melhor método recomendado para ser aplicado e como o nome já indica, baseia-se no planejamento das atividades a serem cumpridas pelos ocupantes do cargo, em um determinado período, dimensionando os objetivos de sua própria função aos objetivos da empresa. A avaliação procura medir a capacidade profissional em relação aos requisitos do cargo que o mesmo ocupa.

A aplicação do método poderá representar uma etapa importante em empresas que estão procurando organizar-se através do planejamento global, necessitando de um procedimento ou uma técnica administrativa de planejamento.

Plano de desenvolvimento

Este plano indicará uma possível direção que possibilite o progresso do empregado. Deve ser baseado sobre os fatos disponíveis e sobre o julgamento pessoal e a experiência do empregado. Durante a conversa ambos, o chefe e o avaliado, devem decidir sobre ações especificas e que promovem ser vantajosas para ambas as partes. O chefe não deve assumir a atitude de que sabe o que melhor convém ao subordinado e que o “negocio” consistiria em convencer o empregado sobre o seu plano de desenvolvimento.

A decisão sobre o que o empregado deverá fazer dependerá de sua disposição e habilidades pessoais, o chefe deve evitar quaisquer previsões sobre o que será o desempenho de seu subordinado no próximo ano, em outras palavras, a mudança que seria desejável no empregado é responsabilidade que apenas a ele cabe, o chefe pode somente aconselhar e observar.

É necessário uma conversa sobre o Plano de Desenvolvimento, revisões continuadas e efetivadas dos itens do plano e devem contribuir muito para o progresso profissional do empregado. Serão necessárias verificações periódicas durante todo ano para examinar o progresso do empregado.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7º Edição. São Paulo. Atlas, 2002.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo. McGraw Hill do Brasil, 1977.

GARCIA, Rubens. O Processo de Recolocação Profissional. São Paulo. Nobel, 1988.