Teoria Das Relações Humanas - TRH

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (TRH)

1. Introdução

Essa teoria, que se consolidou a partir de 1932, propiciou que os psicólogos começassem a ter forte influência nos assuntos administrativos das organizações.

Como decorrência, surgiu o movimento baseado na psicologia industrial ou organizacional, que se consolidou na Teoria Comportamentalista.

De forma resumida, pode-se considerar que a abordagem da Teoria das Relações Humanas era que todo e qualquer trabalhador das organizações exerce influência no comportamento organizacional e, por consequência, influencia a qualidade do processo decisório e, portanto, o nível de produtividade das organizações.

2. Idealizadores e suas principais contribuições:

Entre os principais idealizadores da Teoria das Relações Humanas podemos citar:

a) Elton Mayo (1932) – criador da TRH;

b) Ordway Tead (1935);

c) Chester Bernard (1938);

d) Kurt Lewin (1939);

e) Mary Parker Follet (1942);

f) Robert Tannenbaum e Warrem H. Schmidt (1958);

g) Edith Tillton Penrose (1959);

h) Harold J. Leavitt (1964);

i) Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard (1972).

3. Resumo Histórico do Principal Idealizador

Com certeza o principal idealizador da Teoria das Relações Humanas foi Elton Mayo (1880 – 1949)

Seu estudo mais importante ficou conhecido mundialmente como a "experiência de Hawthorne", a qual foi dividida em quatro fases, com resultados específicos, mas acumulativos.

a) Fase 1: Estudo do sistema de iluminação (1924 – 1927): foram analisados dois grupos de operários para realizar as mesmas tarefas.

Conclusão: Não foram identificadas variações significativas de produção.

b) Fase 2: Estudo do grupo de montagem de reles (1927 – 1928): foram introduzidas mudanças nas condições de trabalho de um grupo de seis operárias da montagem de reles, tais como redução do horário de trabalho, períodos de descanso, lanches.

Conclusão: Após diversas variações nas condições de trabalho, obtiveram resultados crescentes de produtividade. As operárias gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido, trabalhavam com mais liberdade, o ambiente era amistoso e sem pressões e não havia o temor ao supervisor.

c) Fase 3: Estudo do programa de entrevistas (1928 – 1930): foram entrevistados mais da metade de um universo de 40.000 empregados de organizações, para conhecer suas opiniões, sentimentos e atitudes perante os trabalhos que eles realizavam.

Conclusão: Descobriu-se a existência da organização informal (grupos informais), que tinham o objetivo de se protegerem de ameaças da administração, onde os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade.

d) Fase 4: Estudo do grupo de montagem de terminais (1930 – 1932): foram observadas as pessoas do grupo de montagem de terminais, com a finalidade de analisar a organização informal dos funcionários da organização.

Conclusão: Percebeu-se claramente o sistema de recompensa e punição dos grupos informais, além de desenvolverem métodos para assegurar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.

4. Principais Contribuições da Teoria das Relações Humanas

a) Maior abrangência de participação e de contribuição dos diversos profissionais das organizações, independentemente do seu nível hierárquico;

b) Melhoria nas comunicações entre todos os níveis hierárquicos das organizações;

c) Reconhecimento da necessidade e da validade dos programas estruturados para maiores níveis de capacitação e de conhecimento dos diversos profissionais das organizações;

d) Estruturação e aplicação de pesquisas e das ciências do comportamento, bem como de uma abordagem de atuação humanística e democrática nas organizações.

Pode-se afirmar que todos estes assuntos foram aprimorados ao longo de outras teorias, estando, até os dias atuais, em um processo de evolução contínua e sustentada.

5. Como aplicar os instrumentos administrativos decorrentes da Teoria das Relações Humanas

A TRH contribuiu, diretamente, para o desenvolvimento de três instrumentos administrativos de elevada importância para as organizações. São eles:

a) Liderança: A liderança pode ser considerada uma das principais premissas para o sucesso das organizações. Os grupos sociais, tais como as organizações, atribuem a alguém o papel de líder quando veem, nele, a projeção de suas expectativas e desejos mais profundos realizados. Essa esperança é, frequentemente, mas não necessariamente, mística e carismática. Os seis fatores de influência da liderança nas organizações são:

- Supervisão;

- Motivação;

- Treinamento;

- Comunicação;

- Administração