Trabalho Contabilidade

Introdução

As organizações atuam hoje em um mundo de crescente complexidade em que o conhecimento está em constante evolução. As fontes tradicionais de vantagens competitivas que impulsionaram a economia em tempos anteriores tornaram- se ineficazes para os dias atuais e dentro de um curto espaço de tempo a concorrência alcançara as empresas que não se adequarem às novas fontes.

Com isso cresceu de forma rápida o interesse pela Gestão do Conhecimento. É importante entender que gerir conhecimento não é um conceito novo, mas que esse gerenciamento só está sendo estruturado e disponibilizando de uma forma nova pelas tecnologias atuais.

O conhecimento estruturado é a maneira simplificada de pensar sobre como as organizações criam, mantêm e dispõem de uma reserva de conhecimento estrategicamente correto para criação de valor.

Existem várias formas de abordagens conceituadas para a Gestão do Conhecimento, Com destaque para:

.Abordagem de Wiig (1993), Baseada nas praticas de exploração do conhecimento e sua adequação a partir de práticas de gestão especificas.

.Abordagem de Leornard- Barton (1995), Foco em atividades que envolvem: 1) busca de soluções criativas, de forma compartilhada; 2) implementação e integração de novas metodologias e ferramentas nos processos atuais; 3)prática de experimentos, a partir de protótipos e projetos piloto para desenvolvimento de competências; 4) importação e absorção de metodologias e tecnologias externas.

.Abordagem de Nonaka e Takeuchi (1997), Baseada na transformação do conhecimento explícito em conhecimento tácito e vive- versa, a partir das praticas de: socialização (tácito para tácito); externalização (tácito para explicito); combinação (explícito para explicito) e internalização (explícito para tácito).

.Abordagem de Barclay e Murray (1997). Ênfase em aspectos culturais e de redefinição de processos.

.Abordagem de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001), Baseada nos capacitadores do conhecimento: (1) Instilar a visão do conhecimento, (2) gerenciar conversas, (3) mobilizar os ativistas do conhecimento, (4) criar um contexto adequado e (5) globalizar o conhecimento local. Além disso, os autores explicitam a necessidade de haver solicitude entre as pessoas e estratégias focadas para o conhecimento.

.Abordagem de Nonaka, Toyama e Konno (2002), ênfase nas condições favoráveis para criação do conhecimento organizacional, essas condições necessitam de um ambiente físico, virtual e mental, os quais os japoneses denominam de Ba

.Abordagem de Prosb, Raub e Romhardt (2002), aplicadores de gestão do conhecimento com base na abordagem de “elementos construtivos”.

.Abordagem de Choo (2003), Baseada na organização do conhecimento a partir do uso estratégico da informação.

A idéia de estruturar diferentes conhecimentos nas organizações foi introduzida no mundo dos negócios por dois dos pensadores mais influentes na área da Gestão do conhecimento, Nonaka e Takeuchi. Juntos, publicaram uma engenhosa teoria para explicar a inovação nas empresas.

Eles perceberam que, embora muitas teorias administrativas surgida na década de 80 reconhecessem a importância do conhecimento para a sociedade e para as organizações, eles se preocupavam basicamente coma aquisição, o acúmulo e a utilização do conhecimento. Em sua teoria, eles se concentraram na explicação da criação do conhecimento nas organizações.

O pressuposto de que o conhecimento é a criação por meio da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito permite visualizar que esta criação ocorre de forma contínua e em todos níveis da organização( NONAKA e TAKEUCHI, 1997), assim como a importância dos quatros modos

De conversão do conhecimento que compõe o modelo da aspiral do conhecimento. São eles:

. 1- conhecimento tácito em conhecimento tácito, que é chamado de socialização;

. 2- conhecimento tácito em conhecimento explícito, denominado de externalização;

. 3- conhecimento explícito em conhecimento explícito, ou combinação;

. 4- conhecimento explícito em conhecimento tácito, denominado internalização.

O modelo SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internalização)

O conhecimento organizacional é constituído por dois componentes principais: as formas de interação do conhecimento e os níveis de criação do conhecimento (Nonaka e Takeuchi, 1997). Essas formas de interação entre o conhecimento tácito e conhecimento explícito e entre indivíduo é organização resultarão em quatro processos de conversão que constitui o modelo SECI.

Socialização (tácito para tácito): é o processo de compartilhamento de experiências que resulta na criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. Sem alguma forma de experiência compartilhada, é quase impossível uma pessoa interpretar no raciocínio do outro (Nonaka e Takeuchi, 1997).

Externalização (tácito para explícito): baseia-se na formulação do conhecimento explícito pelo compartilhamento do conhecimento tácito. Esse é traduzido para explícito através do uso de palavras e/ou imagens, diálogo reflexão coletiva, metáforas, analogias e hipóteses, além da dedução, indução e abdução. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), dentre os quatro modos de conversão do conhecimento esta fase é mais importante, pois cria conhecimentos novos e explícitos para as organizações.

Combinação (explícito para explícito ): conhecimento e fundamento na análise do conhecimento codificado em documentos, memorandos, redes de combinação computadorizadas, conversas ao telefone, banco de dados e etc. É um processo de estruturação de conceitos em um sistema de conhecimento. Envolve a combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito. Ocorrem troca e combinação de conhecimentos através de meios como documentos, reuniões ou redes de comunicação computadorizadas.

Internalização (explícito para tácito ); é um processo de incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito. É intimamente relacionada ao “aprender fazendo”. Quando são internalizadas nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado, as experiências através ta socialização externalização e combinação torna-se ativos valiosos. Esse conhecimento tácito acumulado precisa ser compartilhado com outros membros da organização, iniciando assim uma nova espiral de criação do conhecimento.

Condições capacitadoras da criação do conhecimento em modelo de cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional

Para as organizações promoverem ambientes favoráveis à criação, faz-se necessários que elas descubram, dentro do seu próprio negócio, as suas condições capacitadoras.

A criação de um novo conhecimento nasce sempre em nível individual e somente cresce e se cristaliza em um novo produto, numa nova filosofia ou num novo serviço, se houver as condições propícias. Assim, Nonaka e Takeuchi (1997) propuseram as condições capacitadoras para criação de conhecimento que são apresentadas abaixo.

Intenção: as organizações devem estimular o compromisso de seus funcionários, formulando as intenções organizacionais. Em lugar de confiar somente no pensamento e no comportamento do próprio individuo, a organização pode reorientá-lo e promoveram por meio do compromisso coletivo.

Autonomia: todos os membros de uma organização devem agir de forma autônoma, conforme as circunstâncias. Ou permitir essa autonomia, a organização amplia a chance de introduzir oportunidades de inovação.

Flutuação e caos criativos: se as organizações adotam uma atitude aberta em relação aos sinais ambientais, podem explorar a ambigüidade, a redundância ou os ruídos desses sinais para aprimorar seu próprio sistema de conhecimento. É preciso estimular o exercício de transformar o caos em oportunidades de mudanças positivas.

Redundância: o termo “redundância” pode soar mal devido a suas conotações, desperdício ou superposição desnecessária de informações. A redundância na verdade, é a existência de informações transcendem as exigências operacionais de informações dos membros da organização. O compartilhamento de informações redundantes promove a conversão de conhecimentos tácitos, pois os indivíduos conseguem sentir o que os outros estão tentando expressar com mais facilidade e rapidez.

Variedade de requisitos: (variedade de conhecimentos). Os membros da organização podem enfrentar muitas situações se possuírem uma variedade de requisitos, que pode ser aprimorada por meio do acesso e combinação de informações. Todos os funcionários devem acessar a maior quantidade possível de informações. Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997).

Em sua teoria, Nonaka e Takeuchi (1997) introduzem a variável “tempo” para propor o modelo de cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional;

(1) Compartilhamento do conhecimento tácito;

(2) Criação de conceitos;

(3) Justificação de conceitos;

(4) Constrição de arquétipos;

(5) Difusão interativa do conhecimento.

O processo de criação do conhecimento organizacional começa com o compartilhamento do conhecimento tácito, que corresponde aproximadamente à socialização.

Numa segunda fase, o conhecimento tácito compartilhando e convertido em conhecimento explícito na forma de um novo conceito, (esse processo de conversão é facilitado pelo uso de múltiplos métodos de raciocínio como dedução, indução e abdução) num processo semelhante à externalização.

O conceito criado precisa ser justificado na terceira fase, na qual a organização determina se vale realmente à pena perseguir um novo conceito.

Na quarta fase, recebida a confirmação dos novos conceitos, elas são convertidos em a arquétipos que podem assumir várias formas. A ultima fase amplia o conhecimento criado a outros grupos, ou ate a componentes extremos, constituindo o que chamamos de difusão.

Considerações finais

Partindo do principio das dificuldades de conversão do conhecimento, torna-se necessária a identificação dos meios que as organizações devem utilizar para conseguir “gerenciar” o conhecimento que é criado a potencializá-lo de forma que ele se crie inovações. Em função disso, a formação dos processos de conversão do conhecimento constitui-se em mecanismos capazes de potencializar a criação e disseminação.

O surgimento de alguns processos de conversão do conhecimento formais e informais proporcionam aos alunos possibilidades de compartilhamento de sua habilidades, experiências, emoções e know-how, devido à comunicação face a face é compartilhamento e disseminação de conhecimento tácito, sendo que as características desse tipo de conhecimento são consideradas essenciais para a sustentabilidade das vantagens competitivas.

Deve-se destacar que o conceito do processo de conversão do conhecimento é de relevante importância para se entender a verdadeira natureza do processo de criação de conhecimento junto às organizações japonesas. No entanto, as teorizações e evidências apresentadas não têm a pretensão de ser uma teoria definitiva e sim visam estimular o debate e a critica sobre os conceitos de conversão do conhecimento junto à comunidade acadêmica brasileira.

Referencias Bibliográficas:

BARCLAY, R. U. e MURRAY, P. What is Knowledge Management. In: A Knowledge Praxis. 1997. .

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LEONARD-BARTON, D. Wellsprings of Knowledge. Boston: Harvard Business School Press, 1995.

NONAKA, I.; TAKEUCHI, H., The knowledge-creating company: how Japanese companies create the

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MARCONI, M. de A,; LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa, 5, ed. São Paulo: Atlas, 2003.

NONAKA, I.; TOYAMA, R. E KONNO, N. SECI, ba and leadership: a unified model of dynamic knowledge

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PROBST, G.; RAUB, S.; ROMHARDT,K. Gestão do Conhecimento: os elementos construtivos do sucesso.

Tradução Maria Adelaide Carpigiani. Porto Alegre: Bookman, 2002. Tradução de: Managing knowledge:

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VON KROGH, G.; ICHIJO, K.; NONAKA, I. Facilitando a criação do conhecimento: reinventando a

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WIIG, K.M. Knowledge Management Foundations: thinking about-how people and organizations create,

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