Trabalho De Estagio

2. INTRODUÇÃO

Os estudos referentes à Administração de Recursos Humanos nas empresas iniciaram como Administração Cientifica com Henry Fayol e Frederick W. Taylor na cidade de Paris, em 1916, buscando fundamentar as atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo vigentes até então.

Henry Ford contribuiu amplamente nessa administração como uma das principais bases do inicio do século. Em 1927, Elton Mayo desenvolveu experiências em relação ao comportamento humano no trabalho recebendo o nome de Administração de Pessoal (GIL, 2008).

Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu no início do século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais devido às relações, empregador versus empregado e, de lá para cá, foi sendo uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir (CHIAVENATO, 2004)

A partir de 1950, a área expandiu-se devido ao fortalecimento de organizações sindicais, tendo a necessidade da criação de departamentos. Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos, quando em 1960 o termo foi substituído por Administração de Pessoal e Relações Industriais visto que seu objetivo não era apenas o intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente (VERGARA, 1999 apud GIL, 2001).

A partir da década de 70, o conceito na Administração passa a tratar os Recursos Humanos como Administração de Recursos Humanos (ARH) onde as pessoas passam a ser um recurso para o sucesso organizacional, na época as pessoas eram consideradas como produção, planejadas e controladas a partir das necessidades da organização (GIL, 2001).

Nos anos 80, devido à globalização, evolução dos sistemas de comunicação, competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente trazem conseqüências como a reengenharia e downsizing como novas concepções a serem tratadas pela Administração.

Com essas mudanças dos anos 80, o papel do indivíduo nas organizações e como vinha sendo desenvolvida a Administração de Recursos Humanos passa a ter maior importância durante os anos 90 (MARRAS, 2000).

A Administração de Recursos Humanos - ARH surgiu devido ao crescimento das organizações e suas necessidades.

Isso corresponde que o valor criativo e inteligência foram tratados como necessários as habilidades buscadas no mercado, iniciativa e decisão, competências e não apenas as capacidades manuais, físicas ou artesanais (MAXIMIANO, 2005).

Acontecendo assim a Gestão de Pessoas, tratando as pessoas como parceiras e não apenas recursos, mas como uma área estratégico-operacional não perdendo suas responsabilidades (CHIAVENATO, 2002).

Segundo Gil (2001) o setor de Administração de Recursos Humanos assume papel como parceiro de pessoas buscando:

• Focar o relacionamento desenvolvendo programas;

• Utilizar de meios de comunicação;

• Desenvolver recursos, competências e técnicas;

• Trabalhar com eficácia e eficiência no processo de seleção e admissão de pessoas.

3. OBJETIVO

3.1 Objetivo Geral

Estudar os métodos atuais de Recrutamento e Seleção empregados por empresas de Recrutamento, Seleção e Treinamento.

3.2 Objetivo Específico

• Relacionar modelos de captação, processos, métodos e testes aplicados atualmente nos processos de Seleção de Pessoas, segundo a literatura.

• Descrever os métodos e testes aplicados durante um processo de seleção e compará-los.

4. JUSTIFICATIVA

É necessário ter um processo de Recrutamento e Seleção correto, profissionais capacitados e métodos eficientes para determinar o colaborador adequado à vaga disponível.

Em empresas de pequeno e médio porte, o processo de recrutamento e seleção é feito de forma irregular sendo na maioria das vezes realizado por gerentes de departamentos ou colaboradores mais antigos da empresa, o que leva a erros, gastos desnecessários com admissão e demissão, perda de tempo e potencial.

Para profissionais na área de Administração (gestores, recrutadores, selecionadores, assistentes, encarregados envolvidos com ARH) e profissionais da área de saúde (como psicólogos que desenvolvem suas carreiras e estudos na área organizacional) é interessante demonstrar como esse processo de Recrutamento e Seleção, pode ser rápido, simples e eficaz na contratação de um colaborador, independente dos métodos e técnicas utilizados e demonstrados neste projeto.

5. METODOLOGIA

O presente trabalho consiste em um estudo de revisão da literatura, sobre o Recrutamento e a Seleção, baseando-se nos dados de livros obtidos na Biblioteca da Unifenas Campus Poços de Caldas, como também em artigos e sites da internet.

6. REVISÃO DE LITERATURA

6.1 Mercado de Trabalho

Segundo Lacombe (2004) a região determina e influência a remuneração, benefícios e condições de trabalho para os profissionais.

Fraiman (1997) diz: “Um olhar superficial sobre o tema poderia indicar que o termo mercado de trabalho se refere ao número de vagas de empregos formais disponíveis para os trabalhadores de uma determinada área.”

Os jovens escolhem sua profissão buscando no mercado de trabalho segurança e dinheiro, visto que em áreas restritas do mercado quase não há procura em vestibulares (FRAIMAN, 1997).

Devido a crise econômica e o aumento no custo de vida o retorno financeiro passa a ser o elemento central na escolha da carreira, gerando erro e insatisfação (FRAIMAN, 1997).

Observa-se que no mercado de trabalho real estão as oportunidades atuais e os postos de trabalho que serão criados por empreendedores de suas respectivas áreas. Por exemplo, com o crescimento e desenvolvimento tecnológico não existem mais datilógrafos e sim digitadores (FRAIMAN, 1997).

Em diversas áreas a fusão entre profissões torna-se cada vez mais evidente, como no caso de psicólogos que atendem tanto na área penal, como assessorando atletas. Por outro lado há engenheiros atuando em áreas administrativas, provocando assim uma fusão em gestão e miscigenando profissões. O mercado de trabalho é dinâmico e passa por modificações ha todo momento. Há tempos onde algumas áreas são mais prósperas que outras (DESSLER, 2003).

Pesquisar, conversar, buscar perspectivas de carreira, anula ilusões e reduz pessimismo e frustrações antecipadas (DESSLER, 2003).

Essa busca por pesquisas e novas perspectivas podem dar início a novos nichos de trabalho, surgindo novos postos profissionais.

Essas mudanças aliadas as características mentais, relacionamentos interpessoais transformam as competências dos candidatos para a ocupação de um cargo aliados ao nível de requisitos para o trabalho, como a formação e experiência, percebido na quantidade de pessoas em relação a qualificação na concorrência da vaga no mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2004).

6.2 Conceito de Recrutamento

O termo “recrutamento” é ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001).

São usados técnicas e procedimentos nas empresas para atrair candidatos potencialmente qualificados para a organização (CHIAVENATO, 1995).

Os métodos para captação de pessoas ás vagas, serão rigorosamente aplicados nos processos de seleção. Para isso, os “caça talentos” abordam inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa (CHIAVENATO, 2002).

6.3 Recebimento da vaga

O trabalho de recrutamento começa com a abertura de uma vaga, solicitação de pessoal ou afim (ALENCAR E COLS, 2008).

A solicitação de pessoal poderá mudar de acordo com a organização, mais o objetivo é possibilitar que o recrutamento e seleção obtenham dados e critérios que servirão de base para trabalhar currículos em função da vaga disponível (FRANÇA, 2007).

As informações sobre o perfil do cargo disponível, precisa ser verdadeiras e exatas. Uma vez alterado esse perfil, todo o processo poderá ser comprometido, causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador contratado (FRANÇA, 2007).

Segundo Chiavenato (1983) a definição para seleção de Recursos Humanos nada mais é que a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo àqueles que mais preenchem os requisitos aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal.

6.4 Divulgação de vagas

Wanous (1980 apud Oliveira, 1996) ressaltam que tanto o candidato quanto a empresa devem se escolher. Tanto a organização, quanto o indivíduo buscam atributos e valores que se completam.

Para a captação e movimentação dos indivíduos, pode-se lançar mão dos seguintes procedimentos:

• Recrutamento Interno;

• Recrutamento externo;

• Recrutamento Misto.

6.4.1 Recrutamento Interno

A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando promoção, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pág. 68).

Segundo Barbosa e Dalpozzo (2006) o recrutamento interno sendo realizado de forma errada, faz com que colaboradores que não participaram do processo possam ficar descontentes e frustrados. Alguns critérios são importantes para que não ocorram tais problemas:

a. Levantar potencial de capacidade do candidato em relação ao cargo disponível.

b. Ter divulgação interna na empresa para que todos tomem conhecimento, sendo importante, o uso de e-mails, colagem de anúncios acessíveis a todos os colaboradores.

c. Critérios para seleção, informações sobre a qualificação exigida para participar do recrutamento.

Toda empresa segue uma série de normas ou políticas internas. No desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser incluídos como:

• Promoção: Após algum tempo de carreira, o colaborador é convidado a exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigências, tendo o colaborador treinamento específico.

• Transferência: ao surgir uma vaga na empresa, é possível candidatar-se para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a transferência não garante aumento de salário.

• Remanejamento de pessoal: o colaborador é treinado para executar todas as funções dentro da empresa, ter uma visão geral, serve para cobrir faltas ou férias de outros colaboradores até mesmo assumir cargos de nível hierárquico superior.

6.4.2 Vantagens do Recrutamento Interno

De acordo com Carvalho e Nascimento (1997):

• recrutar pessoas conhecidas diminui o tempo de preenchimento da vaga;

• não há investimento em treinamentos, pois os participantes deste processo já foram treinados;

• mostra chance de promoção a outros colaboradores;

• estimula a promoção profissional valorizando o pessoal que já está na empresa.

6.4.3 Desvantagens Recrutamento Interno

De acordo com Carvalho e Nascimento (1997):

• exigência de potencial para promoções;

• conflitos de interesses pelos colaboradores não promovidos seguido de acomodação uma vez que os critérios não sejam transparentes;

• atitudes negativas de colaboradores não promovidos;

• criar um círculo vicioso, onde “cobre-se um santo e descobre-se outro”.

A vaga deste colaborador no antigo cargo ficará em aberto precisando de um processo de recrutamento e seleção de pessoal.

Para Chiavenato (2004) um colaborador que convive com situações negativas e conflitos perdem a motivação e criatividade.

6.4.4 Recrutamento Externo

O recrutamento externo é a forma pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas. No entanto, existem aspectos positivos e negativos na captação de indivíduos por essa modalidade (LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 2002).

Práticas de divulgação das vagas em aberto para captação de mão-de-obra externa à organização. A empresa coloca anúncios em jornais, contratam agências de emprego, consultorias de Recursos Humanos e afins. Este tipo de recrutamento só deve ser realizado após avaliação do recrutamento interno, mas é necessária após um tempo para introduzir novas idéias e atitudes para a organização (CHIAVENATO, 2004).

6.4.5 Vantagens do recrutamento externo

Para Carvalho e Nascimento (1997) o recrutamento externo oferece:

• uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal;

• agilidade na captação de pessoas.

• traz pessoas novas para a organização;

• promove a criatividade e idéias;

• muda a estrutura da organização, a composição das equipes trazendo a diversidade no trabalho.

6.4.6 Desvantagens do Recrutamento Externo

Carvalho e Nascimento (1997) mostram as desvantagens do recrutamento externo nos seguintes aspectos:

• alto custo;

• desmotivação de colaboradores internos por não serem considerados para processos seletivos da empresa.

• há demora do processo;

• requer cautela por tratar de pessoas desconhecidas;

• monopoliza vagas;

• barra a carreira de colaboradores já empregados;

• afeta a política salarial da empresa. O colaborador recém contratado pode ter seu salário diferenciado em relação a um colaborador mais antigo.

Estratégias para captação de candidatos no mercado externo

Recomendação pessoal

Quando não há proibição na empresa, um colaborador indica uma pessoa desempregada, de sua confiança para ocupação de um cargo há ser preenchido.

Leva-se em consideração que o colaborador da empresa deve ter algumas informações imprescindíveis como capacidades profissionais, referências e a pessoa indicada passar pelo mesmo processo que todos os outros candidatos passaram. Bohlander (2003) diz que “a recomendação (utilização de indicações), além de ter baixo custo, estimula os colaboradores ou conhecidos a indicarem pessoas predispostas a aceitar o ambiente de trabalho”.

Agências de empregos

Todo o processo que a empresa realizaria com captação de mão de obra, recrutamento, entrevistas e testes é realizado pelas agências de emprego. A empresa que contratou a agência de emprego e oferece uma vaga ficará responsável apenas em selecionar os candidatos que já foram pré - selecionados por essas agências de empregos. Neste momento da contratação a agência seleciona e envia para a empresa contratante 3 ou 4 candidatos para avaliação e admissão (MARRAS, 2000).

Escolas técnicas, universidades e faculdades

A empresa que tem a vaga em aberto pode buscar parceiras em instituições de ensino anunciando vagas disponíveis entre os estudantes, tanto para estágios como para contratação definitiva (BARBOSA e DALPOZZO, 2006).

Associações de classe e sindicato

Essas instituições costumam ter um banco de dados com currículos, assim, fica mais fácil à empresa encontrar um candidato que preencha a vaga dentro de suas exigências (ROBBINS, 2004).

Mensagens em rádios e TV

Em algumas regiões, o maior acesso de informações é por rádio, televisão, jornais, panfletos entre outros. Um meio satisfatório é o uso do carro de som, sendo uma boa alternativa para divulgação de vagas, considerado um meio eficaz de chamar o maior numero de pessoas. Os jornais são os mais procurados para veiculação de anúncios administrativos. Como anunciar e a sua construção depende da empresa recrutadora (ROBBINS, 2004).

Consulta no próprio banco de dados

É necessário ter um banco de dados próprio, para a empresa ter arquivado currículos de pessoas que se apresentaram espontaneamente (ROBBINS, 2004).

Intercâmbio entre empresas

Contato com pessoas de outras empresas responsáveis por Recrutamento e Seleção, ajuda a manter uma empresa atualizada além de se tornar um meio de divulgação de vagas (ROBBINS, 2004).

Outplacement

Outplacement é um termo usado para empresas que estão demitindo e fazem a recolocação destes colaboradores em outra organização. O importante desta modalidade é que ela indica potenciais colaboradores para vagas em aberto (NUNES, 2007).

Replacement

São consultorias especializadas em recolocação de profissionais, em que os mesmos contratam essas consultorias com objetivo de conseguir uma nova colocação (REIS, 2010).