Trabalho Rh

1. O que é preciso para garantir um bom processo seletivo? - Cleber

O processo de seleção possui três etapas fundamentais: identificar as necessidades da empresa, traçar o perfil de quem ocupará a vaga e selecionar o profissional mais apropriado para a função.

O processo de seleção é uma etapa chave na retenção de talentos. Quando bem feito, influencia positivamente nos resultados conquistados pela empresa, no relacionamento da equipe e, como consequência, na retenção dos funcionários.

Porém, identificar os bons candidatos, comparar suas habilidades com os requerimentos da função e os objetivos da organização, requer o desenvolvimento de um processo seletivo cuidadoso, lembrando que é fundamental atentar se o perfil do contratado está alinhado ao da empresa.

Para evitar más contratações, o primeiro passo é definir de maneira satisfatória o tipo de perfil para a vaga em aberto. Além de delimitar capacidades técnicas na área, o gestor precisa saber quais serão as características comportamentais desejadas para desempenhar a função.

Definidas as características da vaga, profissionais especializados em recursos humanos devem separar os melhores currículos que serão encaminhados à entrevista.

Ir atrás de bons currículos ajuda o recrutador a fazer uma primeira triagem dos candidatos antes mesmo do processo seletivo.

Para fazer um processo seletivo, o mais importante é entender quais são as necessidades técnicas e comportamentais que a vaga exige, para que o selecionador defina quais instrumentos de avaliação vai utilizar com o objetivo de escolher o melhor candidato.

O processo seletivo pode ter inúmeras ferramentas de avaliação, que serão utilizadas dependendo do que se quer avaliar. Entre as ferramentas, estão a entrevista por competência, dinâmica de grupo, prova de conhecimento, redação, prova técnica e avaliação psicológica com testes de personalidade e de aptidões específicas. O maior erro que se pode cometer num processo é não entender a real necessidade da vaga, não conhecer a empresa.

O que vai garantir uma boa decisão são os critérios e metodologias utilizados.

Analisar as atitudes e reações dos candidatos às situações críticas do trabalho é uma ótima forma para observar o perfil do candidato. Algumas empresas ainda perdem tempo analisando apenas as últimas experiências e a formação, considerado as escolas de primeira linha como sendo fundamental. Essas informações já estão no currículo, não é preciso perguntar.

O maior erro é deixar de lado a parte comportamental na hora de escolher novos funcionários. Além de delimitar capacidades técnicas na área, é importante saber quais serão as características comportamentais desejadas para desempenhar a função.

Através do processo de seleção por competências é possível analisar alguns quesitos, como: quais são as atitudes do candidato, como ele costuma reagir, como ele pensa em relação a uma determinada situação, ou o que o levou a agir daquela maneira. Dessa forma é possível evitar discursos prontos e provocar maior envolvimento do candidato durante o processo seletivo, fazendo com que ele se apresente como de fato ele realmente é.

Seleções malfeitas prejudicam a empresa, que terá de arcar com perdas na produtividade provocadas pela contratação de um colaborador que não se ajusta à organização.

A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os

melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.

2. O que é análise de cargos? - Camila

O primeiro passo efetuado pelo profissional de recursos humanos antes de contratar um novo empregado, é efetuar o levantamento das vagas existentes e quais as exigências e conhecimentos são necessários para a ocupação do cargo. É o que chamamos de análise de cargos. É de extrema importância manter sempre atualizado o chamado “perfil” do cargo. Com o mercado extremamente competitivo, as empresas ficam vulneráveis a altos índices de rotação de pessoal. A busca por melhores condições de trabalho e pelo prestígio profissional é crescente em meio a nossa realidade, com isso a equipe de recursos humanos tem que estar preparada com todas as ferramentas possíveis para atender as mudanças repentinas que podem ocorrer no cotidiano da organização.

A análise de cargos realiza uma investigação no cargo em aberto. Explora fatores que vão desde requisitos mentais, físicos, principais responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função. A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização.

Para que o uso da análise de cargos concomitantemente com o recrutamento tenha sucesso na sua aplicação, é imprescindível que o profissional de recursos humanos observe com muita cautela as rápidas mudanças ambientais. Os cargos podem permanecer os mesmos, porém podem estar sujeitos a passar por pequenas adaptações visando o mercado altamente competitivo. Facilitando os processos de recrutamento e seleção e auxiliando na captação de recursos humanos capacitados, a empresa certamente apresentará ótimos resultados. Com um quadro funcional constituído de profissionais especializados e perfeitamente “encaixados” nos devidos cargos, a empresa apresentará indicadores satisfatórios de produtividade e também de rotatividade de pessoal.

3. Exemplos de descrições de cargos

CARGO: ANALISTA PROGRAMADOR - Talita

GRAU DE INSTRUÇÃO: SUPERIOR COMPLETO EM INFORMÁTICA

DESCRIÇÃO SINTÉTICA

• executar tarefas inerentes à área de análise e programação de sistemas.

DESCRIÇÃO DETALHADA

• especificar, implantar e dar manutenção a sistemas, desenvolver programas utilitários