Trabalho sobre libras

FACULDADE NOSSA CIDADE  

Elisangela Bueno Noite – RA 5028

Leis de Cotas e o benefícios dos Surdo dentro da Organização

LEI DE COTAS DE MERCADO DE TRABALHO

Para PASTORE, José (2001), o mercado de trabalho para pessoas portadoras de necessidades especiais têm uma longa história. Iniciou-se no século XX, e foi desenvolvido na Europa, com intuito de acomodar os feridos da Primeira Guerra Mundial. Teve de inicio a combinação com o sistema de “Cota-contribuição” 
A Lei de Cotas foi voltada para os ex-combatentes, prosperou em toda a Europa, tanto, para militares e não militares. No ano de 1923 a OIT foi recomendada a aprovação de Leis nacionais, que obrigavam entidades públicas e privadas a empregar certa quantidade de pessoas portadoras de necessidades especiais causadas por guerra. Em 1944, na reunião de Filadélfia, a OIT aprovou uma recomendação para que países membros emprega-se uma quantidade razoável de pessoas portadoras de necessidades especiais Não-Combatentes. A Inglaterra e a Holanda foram um dos primeiros países a adotarem a cotas, logo em seguida veio a Grécia, Luxemburgo, Espanha, Irlanda, Bélgica. O Japão só adotou cotas bem mais tarde em 1960, e foi em 1976 que realmente o Japão se encaixou no sistema de contribuição.
Em 1998, modificou o sistema, para estimular as empresas na contratação de pessoas portadoras de necessidades especiais. Em 1980, vários países ajustaram o sistema ao módulo de cota-contribuição, ex: República Checa, República da Eslováquia, Hungria, Polônia, România, Marrocos, Tunísia Tailândia, e Vietnã. Os países da ex-Europa Oriental (Ucrânia, Lituânia, Bielo-Rússia) na década de 1990 também adotaram cotas. O sistema de cotas exige uma boa definição de pessoas portadoras de necessidade especiais para saber quais são as que entram na categoria dos empregáveis. Pois o sistema requer a demonstração da qualificação e capacidade produtiva deste público. A avaliação basicamente é feita de duas maneiras: PASTORE (pág. 157,158,159) apud (Manzure, Jaramilo, 1998a; 1998b); Avaliação Funcional e Avaliação Ocupacional.

+ A funcional mede a capacidade do portador de deficiência, definindo assim qual o seu potencial de trabalho ou suas necessidades de habilitação e reabilitação. 
+ A ocupacional mede as habilidades do portador deficiência em função do cargo que ele pretende exercer. 

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6 LEI DE COTAS NO BRASIL : A REALIDADE DAS EMPRESAS A CAMINHO DA INCLUSÃO.

Neste ano de 2010, consolida-se um grande caráter de recomendações e orientações internacionais a favor da inclusão, recebidos da ONU (Organizações das Nações Unidas) e também da OIT. No Brasil temos a Lei 8.213/91, popularmente conhecida como Lei de Cotas, completado 19 anos para o setor privado em julho, já para o setor público completará 11 anos em dezembro.
Schwarz, Andrea (2009),narra em seu livro “Cotas“ Brasil, com relação a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho adotou a Lei de Cotas que estipulava, a obrigatoriedade das Organizações a contratar estas pessoas, obedecendo uma porcentagem que tem uma variação de 2% à 5% para empresas com cem ou mais funcionários. Sendo esta medida de muito valor para a inclusão deste público no mercado de trabalho formal. Destaca-se que antes o lado corporativo das organizações era desconhecido destes colaboradores em especial para aqueles com grau de deficiência mais severo. Mas foi a partir do ano 2001 com o crescente aumento de uma fiscalização mais rígida que se pode notar um considerável crescimento desses profissionais no quadro de funcionários nas Organizações e a consolidação do mercado de trabalho, pode ainda não ser o ideal, mas vem se tornando cada vez mais diversificado e inclusivo. Essencialmente, as cotas são aplicadas de forma mais ampla, classificando as empresas apenas pelo numero de funcionários. Mas se de uma certa forma a Lei de Cotas veio a favorecer este público de portadores de deficiência, abrindo as portas do mercado para os mesmos, de um outro lado trouxe muitos desafios para as Organizações. Mas a medida que este processo avança aparecem outros fatores que também influenciam a contratação, deixando bem claro novos desafios para a inclusão desses colaboradores, tais como: Ramo de Atividade, Área de Atuação, Estrutura Arquitetônica, Demografia Local, Cultura Interna, Conscientização da Liderança, e o próprio momento vivenciado pela Organização, estes representam juntos uma variável de considerável importância para se definir o caminho a ser traçado para contratação dessas pessoas portadoras de alguma deficiência. 
Pastore (2001), comenta, O Brasil estabelece a lei de cotas progressiva, que oscila de 2% a 5% de acordo com o tamanho da empresa. A lei brasileira exige esse percentual para as empresas com 100 empregados ou mais obedecendo a seguinte escala:
100 a 200 colaboradores: 2% de pessoas portadoras de deficiência;
201 a 500 colaboradores: 3%;
501 a 1000 colaboradores: 4%
Acima de 1000 colaboradores: 5%

6.1 DISTRIBUIÇÃO DE PORTADORES DE DEFICIÊNCIA NAS EMPRESAS

Não existe exigência legal para que empregados com necessidades especiais possam ser distribuídos proporcionalmente entre as áreas das empresas, pois esta é uma decisão interna das organizações, mas baseando-se no respeito, recomenda-se que esta distribuição seja proporcional, entre as áreas, pois muitas vezes no interior do país não há empresas com 100 ou mais colaboradores e as filiais destas com sede em outras cidades são as únicas chances de inserção de trabalho para este público que lá residem. (art. 10 § 2º da instrução Normativa nº 20/01).
Segundo recomendação do art. 2º nº 168 da OIT, empregados portadores de necessidades especiais, não podem ficar em lugares/setores isolados dentro das empresas, pois esta é uma atitude de segregação, não permitindo a integração social deste segmento, eliminando as suas possibilidades de progresso no emprego, sendo então recomendado, que na medida do possível em todos os setores da empresa possam ser colocados portadores de deficiência. Estudos mostram que apoiar a inclusão no mercado de trabalho deste público trás inúmeros benefícios para as empresas. Pessoas com formações diferentes, pensamentos diferentes, com visões sobre os problemas complexos ou não, de religiões, idades, interpretações diversas, quando alocadas em um mesmo ambiente, a tendência é que proporcionem uma visão mais ampla buscando criatividade e inovação.


A característica que iguala todos os seres humanos são os direitos e deveres de cada um diante da sociedade. Todo individuo é único, com suas distinções e é o que define a riqueza da diversidade humana. Cada cidadão necessita aprender a se respeitar mutuamente, estamos engatinhando neste sentido. Valorizar a diversidade humana é primordial nos dias atuais, para a construção de uma sociedade mais justa e solidária, aceitando suas diferenças como valores, tornando as relações entre todos mais produtivas e enriquecedoras, e não como motivo para excluir aqueles que não correspondem ao padrão dominante.
Quando falamos em diferenças, ao apontá-las estamos descobrindo um processo histórico de desvalorização e exclusão social apoiado em características como gênero, raça e etnia. A diversidade só se torna consequente quando não oculta os fatores produtores da desigualdade e pobreza.

CONCLUSÃO

Ao analisar o contexto geral do trabalho, pode-se concluir que atualmente não há como contestar a importância dos Direitos Humanos e a igualdade de oportunidades entre as pessoas, a qual só pode ser alcançada através dos direitos de cada pessoa, incluindo suas limitações, o acesso à educação, saúde e trabalho.
Hoje o trabalho é reconhecido como um direito do homem que deve ser assegurado a todos sem exceção. Portanto devem ser afastados todos os conceitos que as falsas crenças que pessoas portadoras de necessidades especiais são incapazes para o trabalho, para oferecê-los igualdade de oportunidades e emprego. 
Como visto ao longo deste trabalho existem leis destinadas a inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais na (sociedade, organizações, e nas famílias) respeitando seus direitos e deveres.
Entre estas a Lei de Cotas, onde se encontra muitas dificuldades para o seu cumprimento, onde obriga as empresas com mais de 100 colaboradores a recrutar pessoas portadoras de necessidades especiais.
Esta lei esta de acordo com as normas internacionais e ainda com os dispositivos constitucionais buscando principalmente os direitos sociais deste grupo de pessoas com deficiência física, do grupo simplesmente assistencial solidaria colocando os em um grupo de conquista da sociedade.
Os sistemas de cotas não resolve o problema da exclusão das pessoas portadoras de deficiência no mercado formal de trabalho, o qual acontece em um processo histórico de marginalização e exclusão. Para que a inclusão aconteça existe a necessidade dos programas: política na área da educação, da saúde, da habilitação da reabilitação profissional. 

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

BAHIA, Melissa Santos; Responsabilidade Social e Diversidade nas Organizações; Contratando Pessoas Com Deficiência. Ed. Qualitymark 2006 112p.
MATARAZZO, Cláudia; A Nação Quase Invisível de Pessoas com Deficiência, consultora:
PASTORE, José; Oportunidades de Trabalho para portadores de Deficiência. Ed. LTR Decreto 5598/5296/3298. Brasil a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho. 2007 2ª edição Brasília. Acesso em março/2010
http://www.selursocial.org.br/faq.html

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