UM CASO DE TREINAMENTO DE PESSOAS

UM CASO DE TREINAMENTO DE PESSOAS Era uma indústria de peças metal-mecânicas.

 O pessoal já estava cansado dos treinamentos de moldar massinhas coloridas ou fazer desenhos a título de melhorar o clima organizacional ou o autoconhecimento. Liderança, então, nem se fala. Aparecia cada figura para falar de liderança! Talvez entendessem muito de "sociologia das almas no purgatório" ou "psicologia interplanetária aplicada", mas liderança empresarial não era, mesmo, o forte desses personagens. Todos - da alta gerência ao chão de fábrica - questionavam a eficiência dessas "coisas," só tinham nome de treinamento e estavam mais para um retorno compulsório ao jardim de infância. A sensação constante era de que as atividades propostas pelo RH levavam todos os participantes desde o "nada" para "lugar nenhum". E o orçamento? "Por quê tanto dinheiro gasto com essas bobagens?", reclamavam os gerentes que quase sempre tinham que deixar para trás algum item do planejamento anual mas continuavam vendo a "bendita" planilha de treinamentos A.N.T.A. (Amontoado Nulo de Técnicas Avulsas) sendo aprovada. Aos poucos, os teatrinhos, as dinâmicas de blá-blá-blá, e as seções de abraços e beijos para melhorar o clima foram se tornando motivo de revolta e chacota geral. Eram vistos como uma verdadeira palhaçada, sem contar que os funcionários que não tinham terminado o ensino médio tinham dificuldade de interpretação e evitavam se expor , com medo das chacotas. O ultimato, enfim, veio da diretoria: "ou o pessoal do RH se dedica mais às reais necessidades das pessoas enquanto funcionários ou será melhor que se atenham a cuidar apenas da folha de pagamento e as questões trabalhistas". Estava, portanto, decretada a moratória de um departamento que nunca soubera exatamente qual o seu papel dentro da organização e que, por isso, sonhava, sonhava, e acreditava estar fazendo grandes coisas. Certo dia, a engenharia iniciou a redação de um manual de procedimentos e padronizações das etapas operacionais da fábrica. Era o primeiro passo para um programa interno de qualidade. Naquela ocasião, estávamos prestando o serviço de formação de uma equipe de vendas para a gerência comercial da empresa. Nossa insistência centravase em que todo e qualquer funcionário precisa saber "o quê" fazer, "como" fazer e "qual o padrão de eficiência" que a empresa espera dele no exercício de sua função. Dissemos que, sem isso, seria impossível existir motivação real e clima propício ao entendimento e convergência entre as pessoas E agora RH ? Qual a proposta que fariam para mudar a visão da empresa e dos colaboradores em relação ao treinamento e desenvolvimento? Por onde começar? Como organizar e apresentar a proposta, lembrando que: “ Contra fatos não existe argumentos”. Individualmente devem IDENTIFICAR um ou mais indicadores ; para treinamento, justifica-lo e PONTUAR qual o tipo de treinamento adequado para resolver o problema e por quê.

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