Venha Crescer

ESTUDO DE CASO – VENHA CRESCER

Considerando o cenário exposto pelo caso estudado, podemos concluir que a empresa possui desafios em sua área de Desenvolvimento e Cargos e Salários, tanto na manutenção de seu programa de captação de talentos (Programa de Trainees), quanto na condução do tema Carreira de seus profissionais, que envolve desde programas de avaliação e desenvolvimento, passando por uma visita ao processo / política de Remuneração.

O histórico apresentado sugere que a cultura da empresa está orientada ao desempenho operacional e resultados, por isso a dificuldade em propor perspectiva de carreira, uma vez que esta é vendida aos profissionais que ingressam na empresa, porém, não se sustenta ao longo do tempo.

A empresa Venha crescer esta atravessando uma situação complicada, pois além de ter trainees que estão deixando a companhia num tempo menor que o esperado, a concorrência é forte, correndo perigo de perder ainda mais profissionais.

Como forma de corrigir e prevenir o problema (plano de ação), a área de Gestão de Pessoas poderia adotar as seguintes medidas estratégicas:

• Aplicação de Pesquisa de Clima para mapeamento / fotografia do cenário atual, com análise dos principais aspectos que estão gerando descontentamento e turn over entre funcionários. Esta Pesquisa deve ser conduzida por uma consultoria externa, a fim de evitar parcialidade, preservar

confidencialidade dos resultados e respondentes e ser embasada em metodologia que garanta a fidedignidade da ação.

Com base nos resultados da Pesquisa, seria possível desenhar uma estratégia de desenvolvimento com foco em atuar nos principais problemas ou naqueles que contribuem mais fortemente para o cenário de descontentamento e problemas de sucessão.

Para que haja sucesso na campanha, é necessário que os funcionários se sintam seguros e respondam a pesquisa com honestidade, sem medo de retaliação ou punição, ou seja, a pesquisa deve ser “vendida” aos funcionários como um importante instrumento que dará subsídio para as principais ações de Gestão de Pessoas em todos os âmbitos da Cia. Por isso a relevância de ser conduzida por um membro imparcial (consultoria com credibilidade no mercado).

• Programa de Remuneração Variável que bonifique e trate com diferencial as melhores performances, estimulando todos os funcionários a darem o melhor de si para empresa, uma vez que este empenho poderá trazer como retorno recompensas financeiras que somarão no total cash de cada profissional onerando menos a Cia, uma vez que o bônus será pago de acordo com a performance / entrega de cada colaborador e não irá compor a remuneração fixa de seus funcionários.

Este programa deve ser desenhado pela área especialista do RH (Cargos e Salários), levando-se em consideração a provisão de resultados da

empresa, seu tamanho, metas estabelecidas para cada área e profissional e também, levando-se em consideração a necessidade de desenvolver um mecanismo de avaliação que garanta que a indicação de profissionais que atingiram seus alvos de bonificação não seja tendenciosa ou protecionista (definição e posterior medição / apuração dos KPI’s estabelecidos como meta no início do ano fiscal ou contratação).

Com uma política de remuneração variável baseada em KPIs previamente definidos a empresa consegue envolver / engajar seus funcionários com os resultados, gerando um ganho de produtividade e diferencial competitivo frente ao mercado quanto à prática de remuneração, o que poderá ajudar a reduzir o turn over ocasionado pelo assédio do mercado.

Vale ressaltar que, se este programa não estiver vinculado a outras ações de desenvolvimento, sua eficácia poderá não ser significativa, uma vez que a insatisfação dos funcionários da Venha Crescer aparenta ser maior em relação à falta de perspectiva de desenvolvimento profissional e não necessariamente remuneração (este fator costuma ser o último preponderante na tomada de decisão de um funcionário demissionário).

• Revisão da Política de Cargos e Salários através de mapeamento de mercado com base em metodologias praticadas pelas maiores empresas de todos os setores, a fim de checar se a remuneração ofertada pela empresa está competitiva frente à

concorrência e constatar ou não a necessidade de rever a estratégia de remuneração da organização.

Salário no mínimo na media de mercado: isto é um fator importante para reter as pessoas. Uma vez que os grandes talentos foram identificados, eles poderiam ser remunerados de uma forma diferenciada.

Uma vez que a remuneração esteja adequada ao que o mercado pratica, analisar a viabilidade de trabalhar carreira e meritocracia através de uma política de Cargos e Salários em que um novo funcionário poderá ser contratado ganhando até 80% da faixa salarial praticada pelo mercado, com perspectiva de aumento salarial anual (movimentação horizontal de carreira), a fim de permitir e diferenciar a performance de um funcionário novo que está aprendendo a função e cultura da empresa frente a um antigo que já conhece a empresa, desempenha e gera resultado consistente por sua experiência na função.

Esta prática favorece a meritocracia e ajuda a engajar o funcionário, uma vez que este percebe que em sua empresa há possibilidade de desenvolvimento / reconhecimento, mesmo sem uma promoção vertical e ainda se sente respeitado em uma relação transparente com regras claras que permite constatação de que sua experiência será diferenciada e valorizada pela Cia.

O ideal neste modelo de prática salarial é que funcionários recém contratados entrem ganhando abaixo do praticado pelo mercado

(aproximadamente 80%), após 12 meses ou mais, se constatada performance, passe a perceber 100% do praticado pelo mercado e após 24 meses ou mais na função possa chegar até a 120% do praticado pelo mercado, desde que seu desempenho