AS FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAL

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAL

Resumo: O processo de globalização na esfera empresarial fez com que algumas mudanças acontecerem na gestão administrativa das empresas. Essas mudanças aconteceram principalmente ao modo de como as pessoas devem ser encaradas. Com isso esse trabalho tem como objetivo demonstrar a importância das pessoas e como saber lidar com elas influência nos resultados das organizações, assim demonstrarei os Fundamentos da Gestão de Recursos Humanos (GRH), voltado para a Administração publica e falarei sobre a nova política de Recursos Humanos. Neste artigo procurou-se apresentar uma breve análise da importância da gestão de pessoal nas organizações e o quanto elas refletem positivamente nos resultados finais de uma empresa.

Palavras Chave: Recursos Humanos. Administração Publica. Gestão de Pessoal.

1 INTRODUÇÃO

A administração de Recursos Humanos segundo KWASNICKA (2004 p.177) pode ser definida como:

“[...] todo esforço da organização para atrair profissionais do mercado de trabalho, prepará-los, adaptá-los, desenvolvê-los e incorporá-los de forma permanente ao esforço produtivo e utilizar adequadamente o profissional de que uma organização necessita”.

Tal significação é convergente à maioria das definições feitas sobre a administração de recursos humanos, porém, CHIAVENATO (2008) nos mostra um conceito voltado para a realidade específica da Administração Pública onde se faz necessária uma adequação da política de recursos humanos devido às limitações impostas por sua rigidez burocrática e às mudanças que a modernidade exige do Estado.

“A adequação dos recursos humanos constitui-se, desta forma, em tarefa prioritária neste contexto de mudança, exigindo uma política que oriente, desde a captação de novos servidores, o desenvolvimento de pessoal, um sistema remuneratório adequado que estimule o desempenho através de incentivos e a instituição de carreiras compatíveis com as necessidades do aparelho do Estado modernizado”. CHIAVENATO (2008 p. 200)

Na prática, os esforços da empresa para atração, desenvolvimento e retenção de recursos humanos significam grandes desafios para a Gestão de Pessoas nas empresas públicas, pois, a valorização e motivação do empregado esbarram em limites legais e na própria cultura organizacional.

A Caixa tenta na administração de Recursos Humanos extrapolar os processos organizacionais e fazer com que a gestão de pessoas se configure em responsabilidade de cada área da empresa, gestores, gerentes e empregados mudando a visão e o comprometimento de todos.

2 FUNDAMENTOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

De acordo com TANURE (2007) uma das tarefas básicas da GRH – Gestão de Recursos Humanos se resume em encontrar as pessoas certas na hora certa, porém, mais que isso, existem outras tarefas e responsabilidades que os gestores de recursos humanos devem administrar em seu cotidiano as quais estão entre os fundamentos da Gestão de Recursos Humanos.

O modelo de Gestão de Recursos Humanos da Caixa é estruturado em cinco dimensões, denominadas: Integração Organizacional, Desenvolvimento, Ambiente Organizacional, Relações de Trabalho e Relacionamentos. Podemos relacioná-las aos fundamentos da GRH uma vez que trabalhando as gestões de carreira, desempenho e recompensas e investindo em treinamento e desenvolvimento a Caixa enfatiza a importância do relacionamento humano nos processos de trabalho, do desenvolvimento profissional e das equipes, da gestão do ambiente interno e da busca por resultados operacionais, financeiros e sociais trabalhando assim suas cinco dimensões.

3 A NOVA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

CHIAVENATO (2008 p. 195) relata que a legislação brasileira reflete a ausência de uma política de recursos humanos coerente com as necessidades do aparelho do Estado. Para ele, a legislação reguladora das relações de trabalho no setor público é inadequada pelo seu caráter protecionista e inibidor do espírito empreendedor além de fazer com que os funcionários não valorizassem seus cargos devido à sua estabilidade dentre outros aspectos.

Em 1995 teve início no Brasil a Reforma da Gestão Pública ou reforma gerencial do Estado com a publicação, nesse ano, do Plano Diretor da Reforma do Estado e o envio para o Congresso Nacional da emenda da administração pública que se transformaria, em 1998, na Emenda 19. Nos primeiros quatro anos do governo Fernando Henrique, enquanto Luiz Carlos Bresser-Pereira foi o ministro, a reforma foi executada ao nível federal, no MARE - Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado.

O Caderno MARE da Reforma do Estado foi (Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado, 1997) apresentou as principais diretrizes da nova política de recursos humanos que vem sendo desenvolvida e implementada por esse Ministério, com foco na reestruturação das carreiras visando fortalecer o núcleo estratégico do Estado, sendo elas:

• Reposicionar os patamares de remuneração de forma competitiva em relação ao setor privado ou a parâmetros internacionais, de forma compatível com a priorização do recrutamento de novos servidores para estas atividades;
• Fortalecer, por meio da criação ou reorganização, as carreiras voltadas para formulação, controle e avaliação de políticas públicas, bem como, para atividades exclusivas de Estado;
• Avançar em direção à definição de atribuições mais amplas que possibilitem o exercício, pelos integrantes destas carreiras, nos diversos órgãos do Poder Executivo;
• Garantir a unidade que caracteriza uma carreira e ao mesmo tempo assegurar a vinculação e o compromisso dos seus integrantes com a organização na qual atuam;
• Promover o recrutamento com base em perfis generalistas, tanto no que tange à formação quanto à experiência profissional, exigindo-se alto nível de conhecimentos (formação superior em nível de pós-graduação) e capacidade de aprendizado e versatilidade de inserção profissional do candidato;
• Corrigir distorções e fortalecer as regras e mecanismos de desenvolvimento profissional nas carreiras, estimulando a retenção desses servidores no serviço público e valorizando a progressão nas carreiras;
• Disseminar e aperfeiçoar os sistemas de avaliação de desempenho, associados a incentivos monetários ou de ascensão nas carreiras;
• Planejar o ingresso de pessoal, com a previsão de quantitativos anuais de vagas a serem preenchidas por meio de concurso público.
• Possibilitar a permanente capacitação dos servidores a partir da elaboração de um plano anual que reflita um diagnóstico de necessidades comuns a toda administração pública e especificidades de cada órgão ou entidade identificadas em processos de avaliação de desempenho;
• Reorganizar a prestação de atividades auxiliares como manutenção, segurança e atividades de apoio diversas por meio da extinção de cargos com aproveitamento de seus ocupantes em outras áreas - e do processo de terceirização, transferindo a prestação das atividades para entidades privadas por meio de contratos.

Percebe-se que a necessidade de adequação da GRH na Administração Pública foi notada anos atrás e têm-se tentado programar melhorias nesta gestão. Com a extinção do MARE, por sugestão do próprio Ministro no final desse período, a gestão passou para o Ministério do Planejamento e Gestão, ao mesmo tempo em que estados e municípios passavam também a fazer suas próprias reformas.

3.1 O Conceito de Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é entendida, em um modo geral, como a união de métodos, habilidades, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de gerenciar, de maneira adequada aos interesses das organizações, os comportamentos internos do capital humano (funcionários ou colaboradores) no intuito de potencializar os trabalhos realizados por estes.