AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma descrição sistemática das fraquezas e das forças de um indivíduo relacionado ao trabalho que ele desempenha. Muito embora existam problemas técnicos ( e.i. escolha de formatos em métodos) bem como problemas pessoais (e.g. resistência dos supervisores, barreiras inter-pessoais, subjetividade pessoal), com este processo, a avaliação de pessoal é um aspecto e instrumento importante na gestão de pessoas.

Basicamente, a avaliação de pessoal é composta por dois processos distintos mas interligados. Ou seja, a observação e o julgamento, ambos sujeitos a viés. Por este motivo, muitos sugerem que o desempenho deva ser avaliado apenas através de índices objetivos, tais como dados de produtividade e pessoais.

Os métodos empregados na avaliação tentam diminuir qualquer viés que possa ocorrer no processo, tais como vieses relacionados ao avaliador, (falta de conhecimento, observação incorreta, etc.), ao avaliado (sexo, treinamento, expectativa, etc.) ou mesmo a interação entre o avaliador e o avaliado (raça, sexo, idade, etc.).

Avaliação de desempenho pode ser definida como sendo a atuação do indivíduo em face de um cargo que ocupa na organização, tendo em vista as responsabilidades, atividades e tarefas que lhe foram atribuídas, assim como face aos resultados que dele se espera.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO

A organização pode alcançar vários objetivos ao desenvolver, implementar e executar um processo ou programa de avaliação de desempenho, tais como:

- servir como base para decisões relativas à promoção dos funcionários;

- prever desempenho futuro;

- auxiliar e estabelecer planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;

- providenciar informações concretas sobre o desempenho do funcionário; - servir de estímulo ao funcionário para alcançar mais eficazmente suas metas e objetivos;

- Melhorar os Serviços;

- Maximizar o potencial dos indivíduos;

- Fonte de dados para um planejamento futuro;

- Alocar recursos em um ambiente dinâmico;

- Fornecer feedback sobre desempenho;

- Manter relações justas dentro dos grupos;

- Discutir planos e providências a serem tomadas no futuro;

- Aconselhar e desenvolver empregados;

- Construir relações pessoais mais fortes;

- Eliminar e reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas;

- Rever o andamento de metas e objetivos;

- Identificar potencialidades;

- Orientar decisões;

- Definir o grau de contribuição de cada um;

- Posicionar o funcionário em um trabalho onde poderá render mais e estar mais satisfeito;

- Aumentar salário;

- Servir como instrumento de aprendizagem.

METODOS DE AVALIAÇÃO

Vários métodos podem ser utilizados para avaliar o desempenho dos funcionários. Nenhum deles é perfeito ou livre de viés. No entanto, todos possuem muitas vantagens e podem ser utilizados em benefício da organização. Os mais comuns são:

1) Relatórios

Este é um procedimento bem simples. O supervisor simplesmente descreve o julgamento que ele faz em relação ao desempenho de seus funcionários, ou seja, ele dá seu parecer quanto à eficiência com que seus subalternos executam suas tarefas. Estas observações podem ser anotadas a partir de uma lista de observação dirigida, previamente elaborada. Para isso, é necessário elaborar itens que são considerados como relevantes em relação à atuação e comportamento dos funcionários.

Principais vantagens do método: rapidez; simplicidade; favorecem a livre expressão do supervisor; deixa documentada a opinião emitida.

Principais desvantagens: podem ser incompletos; favorecem a subjetividade; deixam dúvidas quanto aos termos empregados; dificultam a tabulação posterior dos dados.

Exemplos de itens que podem constar da lista de observação dirigida que o supervisor precisa comentar:

1. A qualidade de trabalho do funcionário:

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2. O relacionamento com os supervisores:

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3. O relacionamento com os colegas:

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4. O grau de iniciativa:

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2) Escalas Gráficas

Este é o método mais utilizado pelas empresas brasileiras para avaliar seus funcionários, talvez devido à sua objetividade. O método consiste em pontuar, utilizando uma escala que pode variar de 3, 5 ou 7 pontos geralmente. O avaliador decide, dentro desta escala, qual a pontuação que o funcionário merece diante de um fator específico. A quantidade de fatores pode também variar dependendo da profundidade que se deseja obter e da ênfase que se queira dar na avaliação. O desempenho do funcionário é determinado pela pontuação geral que ele recebe diante de todos os fatores analisados.

Esta escala pode ser também semântica, ou seja, designada por conceitos de Ótimo, Bom, Regular, Fraco, Péssimo, para cada um dos fatores considerados. Abaixo, segue um exemplo de formulário utilizado no método de Escalas Gráficas.

FATORES ÓTIMO BOM REGULAR FRACO

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