Administração De Cargos E Salários

A discussão a cerca da Administração de Cargos e Salários faz-se necessária devido a mudanças internas nas empresas cujo foco hoje é mais introspectivo. Passamos por uma época onde somente o mercado ditava as políticas empresariais, entretanto, na administração moderna surge uma importante área que vem conquistando cada vez mais espaço dentro das organizações que é a área de RH.

Esta área surge com o objetivo de “olha” para seus funcionários e colaboradores, preocupando-se com suas perspectivas de carreira, dentro da empresa, desenvolvimento profissional e melhoria do ambiente profissional.

Importante destacar que RH (Recursos Humanos) não é Departamento Pessoal, que ainda muito confundem. O setor do Departamento de Pessoal, comumente denominado apenas de DP é responsável por toda rotina de pagamento, controle da folha, cálculos de horas extras, discídios coletivos, negociações com o sindicato, etc, e este integra a área de Recursos Humanos da empresa.

Uma área de RH compõe-se, basicamente, dos seguintes setores:

- Departamento Pessoal (DP)

- Cargos e Salários (C&S)

- Recrutamento e Seleção (R&S)

- Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

- Higiene e Segurança (H&S)

É claro que de empresa para empresa poderá variar um ou outro setor, ou até mesmo nem existir a denominação explícita da área, entretanto, direta ou indiretamente as atividades implícitas a cada área ou setor, com toda a certeza está sendo absorvida por outra, talvez não tão explicitamente ou até mesmo sendo executada de uma forma mais empírica, mas fatalmente as atividades em questão existem em todas as empresas e o que propomos é a profissionalização das atividades de RH internamente às empresas, de forma que todas as função tenham as suas respectivas descrições de cargos, salários e outras características inerentes às funções desenvolvidas pelos colaboradores individualmente.

Sabe-se que hoje, não é mais o salário que influencia na motivação e permanência do profissional na empresa. Existem outros aspectos motivacionais ligado ao cargo que mantêm este ou aquele funcionário produtivo e focado nos resultados esperado.

2 ASPECTOS MOTIVACIONAIS

Segurança, auto-realização, benefícios, valorização profissional, salários e motivação pessoal. Esses são os principais itens que influenciam na aceitação de um emprego e na permanência do profissional na empresa. No entanto vale ressaltar que o salário está entre os mais importantes, por ser o principal gerador de riqueza para o funcionário.

- Hierarquia das Necessidades de Maslow

Segundo Maslow, todo indivíduo é movido por necessidades insatisfeitas as quais podem ser expressas em uma forma piramidal denominada de Hierarquia das Necessidades de Maslow. Segundo ele, o movimento dentro da pirâmide é contínuo tanto para cima como para baixo e um indivíduo somente mudará de faixa quando a necessidade anterior for totalmente satisfeita. As necessidades são:

Fisiológicas: Necessidades ligadas à subsistência e relativas ao que uma pessoa precisa para sobreviver como, por exemplo, alimentação, repouso e moradia.

Segurança: Toda pessoa necessita sentir-se segura e protegida contra ameaças às suas condições de subsistência. Inclui-se neste campo a instabilidade, a insegurança relativa ao trabalho e cargo ocupado, à perda de condições de subsistência e da qualidade de vida já relativamente conquistada.

Necessidades Sociais: Ser aceito no ambiente profissional e comunitário, estabelecer relações amigáveis e bom convívio no contexto organizacional e social.

Auto-Estima : Reconhecimento das ações desempenhadas. Realização através da aceitação e implementação de suas idéias. Fortalecimento do amor-próprio com recebimento de elogios de colegas e superiores.

Auto-Realização: Fazer o que gosta, saber que está construindo algo para si próprio e também gerando valor para organização e para outras pessoas.

3 CONCEITOS FUNDAMENTAIS SOBRE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

A organização das formas de trabalho e a remuneração do capital humano vêm sendo constantemente discutidas, modificadas e aperfeiçoadas através dos tempos.

No Brasil, as primeiras técnicas começaram a ser aplicadas nos anos 40, em empresas do governo, inspiradas em modelos americanos.

Os anos 60 e início dos 70, com a chegada das empresas multinacionais, a administração salarial tornou-se mais conhecida e utilizada no país.

A partir dos anos 80, começou-se a estabelecer uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de desempenho. Porém, esta prática só foi consolidada nos anos 90 com o surgimento, entre outras técnicas, da remuneração variável e da participação nos lucros e resultados.

Posteriormente vieram, respectivamente, a remuneração estratégica e o sistema de remuneração por competências e habilidades que, atualmente, são as estratégias de remuneração mais demandada pelas organizações.

Independente da forma de remuneração e da época em que está sendo empregada, ela é, desde o início dos tempos, o mais importante elo de ligação entre empresas e trabalhadores. Afinal, todos dependem de remuneração para sobreviver.

Outra questão importante quando falamos em remuneração se refere a equiparação salarial. É natural que os profissionais que ocupam cargos de mesma natureza e com o mesmo nível de responsabilidade queiram ser remunerados igualitariamente. A igualdade de condições é vista pelo empregado como uma questão de justiça e demonstra a valorização de seu desempenho no contexto organizacional. Esta é uma exigência cada vez maior dos profissionais competentes e precisa ser levada em consideração para atrair e reter profissionais.

O princípio mais importante da gestão de cargos é estabelecer o equilíbrio interno e externo em relação aos salários pagos.

Equilíbrio interno

Equilíbrio interno significa estabelecer justiça e remunerar as pessoas pela importância dos cargos que ocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos resultados