Administração De Recursos Humanos Ll

Universidade Anhanguera UNIDERP – Campus IV

ATPS APLICADA A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

Rio Verde de Mato Grosso – MS, setembro de 2010

Universidade Anhanguera UNIDERP – Campus IV

Aline Naibo Campos

Francieli Lorencet

Maicon Dacol

Suellen Mathne de Almeida

Valleria Amaral Correa

ATPS APLICADA A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

Trabalho apresentado a professor Sara Medina Mann, disciplina Administração de Recursos Humanos II do curso de Administração, 6º semestre noturno.

Rio Verde de Mato Grosso – MS, setembro de 2010

introdução

As organizações contemporâneas buscam formas diversificadas de valorizar os seus colaboradores. Através da remuneração variável por habilidades, as organizações tem encontrado uma forma de valorizar as diferentes contribuições dos empregados na organização, assim como possibilitar a todos, estímulos para enfrentarem os desafios do cotidiano de trabalho.

Para exemplificar o sistema de remuneração por habilidades, há uma breve apresentação da situação e funcionamento do sistema dentro da empresa Serra.

Sistema de Remuneração por Habilidades para Trabalhadores Multifuncionais

A forma como a maioria das organizações remunera seus funcionários está adequando-os às novas formas de organização do trabalho e às expectativas dos funcionários.

Muitas empresas no Brasil estão buscando novas formas de remunerar. Uma das grandes necessidades das empresas é o desenvolvimento de sistemas de remuneração que contemplem uma resposta para o aspecto da multifuncionalidade dos funcionários e a aquisição de novas competências no trabalho por parte dos mesmos.

Existe nas empresas a convicção pessoal de que um sistema de remuneração bem-estruturado pode representar uma poderosa ferramenta para melhoraria das relações de trabalho nas organizações, devendo cada vez mais ser aperfeiçoado.

Um modelo que se julgou adequado para resolver a questão da remuneração para o trabalhador multifuncional é o sistema de remuneração por habilidades.

* Remuneração por Habilidades

A remuneração por habilidades é uma forma de remuneração associada diretamente ao salário básico ou à remuneração fixa, e destina-se a recompensar o empregado pela demonstração, na prática, dos requisitos de habilidades exigidos pelo cargo; é uma forma de remuneração fixa que recompensa o empregado pelo seu desenvolvimento profissional, traduzido pela aquisição gradativa dos requisitos de capacitação e qualificações exigidas para o exercício do cargo. A remuneração por habilidades surgiu no final da década de 80, nos Estados Unidos e começou a ser introduzida no Brasil a partir da metade da década de 90.

Esse sistema de pagamento pode ser considerado o mais significativo avanço na administração salarial desde que foi introduzido o modelo de Plano de Cargos e Salários, e tem como lógica principal: (a) ter uma estrutura hierárquica de cargos e salários, baseada no resultado combinado de avaliação de cargos e pesquisa de mercado; (b) ter faixas salariais divididas em níveis ou degraus, utilizados para permitir aumentos progressivos no mesmo cargo, tendo como critério, normalmente, a conjugação de tempo de serviço com alguns fatores de mérito (desempenho, conduta e outros).

A remuneração por habilidade recompensa o empregado por aquilo que ele sabe fazer. Os trabalhadores nesse sistema começam a trabalhar recebendo um valor-hora/base e recebem aumentos salariais em função das habilidades que adquirem e aplicam no trabalho. O sistema de remuneração por habilidades liga o desenvolvimento dos indivíduos à sua remuneração. Os funcionários que trabalham sob esse sistema têm seus salários relacionados às habilidades que são capazes de efetivamente utilizar. Assim, a remuneração deixa de estar vinculada ao cargo exercido para vincular-se diretamente à pessoa que o exerce.

Já a política de aumento salarial por mérito estimula mais a disciplina comportamental do que o desenvolvimento da competência profissional. Isso faz com que os funcionários não se preocupem com a aquisição de novas habilidades, visto que os aumentos salariais dependem normalmente da conduta e do tempo de casa.

Diferenças:

* Remuneração por mérito:

* Paternalista;

* Estimula a acomodação;

* Discrimina mais e com pouca justificativa;

* Maior chance de cometer injustiça;

* Dificulta o “feedback”por ser mais subjetivo;

* Contribui para a estagnação da empresa;

* Agrega poucos valores;

* Dá menos trabalho.

* Remuneração por habilidade:

* Voltado para resultados;

* Estimula o autodesenvolvimento;

* Discrimina menos e com mais critério;

* Menor chance de cometer injustiça;

* Favorece o “feedback” por ser mais objetivo;

* Contribui para a melhoria contínua;

* Agrega muitos valores;

* Dá mais trabalho (mas é muito favorável à relação custo e trabalho x benefício).

Este sistema gera benefícios como: concede à remuneração fixa um sentido estratégico, cria políticas que possibilitam o progresso profissional dos funcionários, estimula o autodesenvolvimento profissional, põe fim à maneira paternalista, manipulativa e inflacionária com que as chefias concedem aumentos de salário, favorece a justiça salarial, minimiza os riscos de reclamações de isonomia salarial, proporciona a implementação objetiva de sistemas de avaliação de desempenho e potencial, favorece o “feedback” aos empregados, a relação entre o desenvolvimento profissional e o aumento da remuneração aumenta a motivação do pessoal, o sistema obriga