Avaliação De Desempenho

Atualmente a avaliação de desempenho é de extrema importância para as empresas. Saber analisar a situação atual da empresa, e antever o futuro, é uma vantagem razoável perante aos seus concorrentes, devido a diminuição de incerteza e risco. Uma empresa que realiza uma avaliação de desempenho consegue realizar mudanças rapidamente, reagindo prontamente o mercado.

Um sistema de avaliação de desempenho global eficaz não deve apenas mensurar e medir performances. Deve ser capaz de auxiliar no processo de gestão, permitindo o administrador tomar decisões adequadas para que a empresa atinja sua excelência, através da identificação de necessidades ou oportunidades.

A execução da avaliação de desempenho é orientado por planos e objetivos globais da organização. Entretanto, devido a fatores ambientais, quase sempre ocorre desvios entre uma situação planejada e uma realizada.

Além da importância de visualizar que a empresa está na direção certa, a avaliação de desempenho permite que a empresa melhor distribua seus recursos, delegue autoridade de forma mais adequada e visualize possíveis falhas e pontos de melhoria no seu processo. A implementação de avaliação de desempenho consegue vincular a responsabilidade dos gestores aos processos de gestão.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite avaliar o desempenho dos colaboradores e simultaneamente o desempenho da organização.

Os sistemas de medição e avaliação de performance têm como objetivo principal a implementação da estratégia e, consequentemente, a superação dos fatores críticos de sucesso nela definidos. Assim, se esses factores forem avaliados e recompensados, os colaboradores sentir-se-ão motivados para os alcançar.

A avaliação deverá constituir um instrumento estratégico de medida de performance organizacional. Assim, o processo deverá comportar as características essenciais para o desenvolvimento das diversas necessidades organizacionais: administrativas, motivacionais de desenvolvimento e estratégicas, ao nível de todos os seus clientes internos, desde gestores de topo, passando pelos intermédios e não ignorando os de carácter operacional.

A Avaliação de Desempenho é um processo em que se procura identificar, observar, medir e desenvolver o desempenho dos indivíduos, tendo como principal propósito torná-lo com os objetivos da organização.

O controle de gestão, a delegação de poderes, a descentralização e atribuição de responsabilidades permitem melhorar o processo de decisão e a respectiva performance da organização.

A definição dos indicadores de desempenho pode tornar-se mais ou menos difícil em virtude do tipo de função. Por este fato, torna-se necessário a utilização de indicadores de carácter quantitativo e qualitativo. Outro aspecto fundamental é que a medição incida sobre indicadores que de facto podem ser influenciados por quem está a ser avaliado.

Caetano (2008) apresenta quatro métodos de medir a avaliação de desempenho,

focalizados: nas pessoas; nos comportamentos; na comparação com os outros; nos resultados.

1. Focalizado nas Pessoas – Sistema mais tradicional de medição de desempenho, no qual o responsável hierárquico avalia o colaborador por “traços de personalidade”. Esta avaliação pode ser realizada através de escala quantitativa ou qualitativa. Dada a perversidade desta avaliação, este método for progressivamente substituído a partir da década de setenta do século passado;

2. Focalizado nos Comportamentos – Estes sistemas foram desenvolvidos como

alternativa aos sistemas focalizados nas pessoas e têm como objectivo medir o desempenho comportamental. Para isso foram desenvolvidos vários tipos de escalas. Pela sua importância destacam-se as seguintes:

a) Escalas ancoradas em comportamentos – escalas que incidem sobre a forma como o avaliado desenvolve as suas principais funções;

b) Escalas de observação comportamental – consistem em “descrições precisas de comportamentos”. A medição é feita em função da frequência de cumprimento;

c) Incidentes Críticos – consiste no registo apenas dos comportamentos que

influenciam de forma significativa o comportamento. Esta é a medição que melhor proporciona o desenvolvimento dos colaboradores, já que permite ao avaliador intervir nos aspectos realmente críticos.

3. Focalizado na Comparação com os outros – Esta medição pode simplesmente ser feita por ordenação simples dos colaboradores do melhor para o pior ou vice-versa, mas também pode ser feita por comparação sistemática por pares, em que cada colaborador é comparado com cada um dos colegas. Existe ainda outra forma que tem vindo a ser mais utilizada que é a distribuição forçada em que se comparam grupos de pessoas com graus de desempenho considerados idênticos.

4. Focalizado nos Resultados – É o sistema mais generalizado para medir e avaliar o desempenho nas organizações com Sistemas de Controlo de Gestão. A avaliação pode ser feita por comparação com os padrões normais da empresa ou por comparação com objetivos previamente estimados.

Um outro aspecto importante para a Avaliação de Desempenho é a escolha das fontes a utilizar para a recolha da informação.

Tradicionalmente a chefia direta é a fonte mais utilizada. Não obstante, autores como sistemas de Avaliação de Desempenho que utilizem várias fontes serão mais adequados às exigências das organizações mais evoluídas. Assim, este autor refere três fontes de avaliação que podem complementar a avaliação mais tradicional:

1. Auto avaliação – Esta fonte foi introduzida com o intuito de complementar a chefia direta. O colaborador passa a ter uma participação ativa no seu Avaliação de Desempenho e Sistemas de Incentivo processo de avaliação. Esta fonte tem a vantagem de envolver avaliador e avaliado