Avaliação De Desempenho

Avaliação de Desempenho – Questionário

1 – O que é uma Avaliação de Desempenho?

É análise de execução de um trabalho ou atividade que exige competência e/ou eficiência.

2 – Qual o objetivo de fazer uma avaliação de desempenho?

Tem o objetivo de fazer com que os colaboradores atinjam suas metas e sejam recompensados pelos esforços de forma justa. Seu propósito principal é buscar a excelência da organização por intermédio da melhora do desempenho do funcionário.

3 – Quais as etapas para a implantação da Avaliação de desempenho? Explique.

 Planejamento: compreende o estabelecimento de objetivos e metas a serem alcançadas, definindo os recursos necessários e os indicadores de desempenho sobre os quais será feita avaliação.

 Acompanhamento: assegura que o planejamento seja bem executado. Para tal tarefa faz-se necessário identificar desvios que possam ocorrer e estabelece alternativas de correção.

 Avaliação: destina-se a comparar os resultados alcançados com aqueles que eram esperados (planejados).

4 – Dê exemplos de fatos usados na avaliação de desempenho.

Assiduidade, pontualidade, autonomia, aparência, produtividade, planejamento, produção e rendimento e organização.

5 – Dê exemplos de traços subjetivos utilizado na Avaliação de Desempenho.

Decisão, liderança, julgamento, resistência ao estresse, resolução de problemas, espírito de equipe, adaptação ao novo, criatividade e inovação, sociabilidade.

6 – Quem deve ser avaliado?

A avaliação de desempenho poderá ser aplicada a todo o nível hierárquico, cargos e funções da organização.

7 – Quem deve avaliar?

A avaliação poderá ser feita por um comitê especializado ou equipe que a integra e pelo superior imediato.

8 – Quando se deve avaliar?

A avaliação deve ser feita no decorrer de todo o ano, e não exclusivamente em um único período. Isso porque o ambiente de trabalho deverá está deleitoso do início das entrevistas formais (quando cresce a tensão).

9 – Expliquem no sistema tradicional de Avaliação de desempenho quais as virtudes, problemas e disfunções.

O sistema tradicional de avaliação de desempenho, sendo o instrumento mais utilizado pelas organizações atualmente para avaliarem seus funcionários, pode ser classificado como uma técnica de controle e supervisão do trabalho executado pelos funcionários.

10 – Quais os métodos tradicionais de avaliação de desempenho? Explique.

 Avaliação da experiência: neste tipo de método faz-se uma descrição das características principais do avaliado, suas qualidades e limitações, potencialidades e dimensões de comportamento. Obs.: Alguns analistas de RH a classificam como desvantajosa em virtude da amplitude de variação de extensão e conteúdo de desempenho que descreve.

 Escala gráfica: método profundo e amplo. Avalia cada dimensão o desempenho de uma pessoa através da qualidade e quantidade do trabalho, posicionando cada dimensão a ser apreciada em termos abaixo, acima ou na média em relação a grupo de pessoas que executa trabalho semelhante.

 Revisão da avaliação de atividades: suplementa os outros métodos de avaliação tradicionais. Esta combinação consiste na pressuposição de que os avaliadores tenham um grau elevado de tendenciosidade, ou que eles adotem padrões discrepantes para avaliar o desempenho de seus subordinados.

 Escolha forçada: este método reduz a tendência do avaliador a apreciar os desempenhos e fixar padrões mais objetivos de comparação entre os avaliados. É um sistema bastante suscetível a variações.

 Incidentes críticos: Consiste em registrar à parte, diariamente ou semanalmente, todos os episódios, fatos, resultados relevantes, quantificando-os e especificando-os sempre que possível. Ao invés de discutir as características, a avaliação passa a processar-se em torno de casos e comportamentos reais, devidamente anotados e detalhados.

11 – Quais os métodos atuais de avaliação de desempenho? Fale de cada um deles.

 Administração por objetivos: é sistema associado que consiste em incorporar em processos e procedimentos gerenciais os conceitos e as aplicações da administração por objetivos.

 Padrões de desempenho: consiste em adotar padrões de desempenho por meio da definição de tarefas e metas que têm por objetivo uma produtividade crescente. Quando definidas estas podem torna-se compatíveis fixação dos objetivos e os desempenhos de trabalho dos avaliadores e dos avaliados.

 Sistema de Graduação: este método estimula as avaliações conciliadas entre os avaliadores. Os dois métodos de graduação mais comuns são a graduação por alternação e o de graduação por comparação. Na graduação por alternação, os nomes dos avaliados são listados de forma sucessiva do melhor e do pior avaliado. Já na graduação por comparação, em pares comparam-se cada um dos avaliados com todos demais. E aquele que obtiver maior número de marcações positivas é melhor.

 Avaliação de potencial: enfatiza o desempenho futuro. Em resumo avalia a potencialidade ou as características do avaliado, aos quais facilitarão futuramente a assumir outra atividade a ele atribuída.

 Avaliação 360º: É o método mais utilizado por especialistas. Mas para obter bons resultados com ele, é necessário que todas as funções de administração de recursos humanos estejam de acordo com a política e as diretrizes organizacionais que valorizem a participação democrática.

12 – Quais são as questões importantes sobre a supervisão dos empregados? Explique.

 Descrição do cargo: os gestores devem refletir se as responsabilidades e funções descritas ao cargo necessitam ou não de uma modificação para melhoria da equipe.

 Condições de trabalho: indaga as percepções do funcionário a respeito das condições de trabalho