Cinco Subsistemas

 CINCO SUBSISTEMAS

1. PROVISÃO DE PESSOAS (PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS)

A provisão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a Gestão de recursos humanos relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura. Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.

 Planejamento de recursos humanos

Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período.

Modelos de planejamento

O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são:

• procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;

• requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;

• substituição de postos;

• vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,

• modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.

 Recrutamento e seleção

O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.

 Rotatividade e absenteísmo de pessoal

Rotatividade -Chiavenato (1995) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou “turnover” é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.

O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primários (todas as despesas com desligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na produção, clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras).

Absenteísmo - O absenteísmo, absentismo ou ausentismo também é um fator que faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado, (doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de trabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da organização. O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças e afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho.

 Recrutamento de pessoal

Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil psicoprofissional associado, eis que surge o próximo passo a seguir no objetivo de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de ações e decisões, constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade” (Cardoso, 2007).

2. APLICAÇÃO DE PESSOAS

Descrição de cargos

A descrição de cargos é à base do sistema. Normalmente, é realizada pelo superior hierárquico do cargo descrito ou por um profissional da área de RH, com base em entrevistas e observações. Costuma conter os seguintes dados:

Titulo do cargo, titulo do cargo do superior imediato, missão ou sumário de atividades, responsabilidades, limites de autoridade sobre as pessoas, Requisitos mínimos e desejáveis sobre os critérios do perfil e outros recursos em termos de experiência e formação. Essas informações são obtidas na empresa e comparadas com dados de mercado perante pesquisa.

Análise de cargos

Feita a descrição, segue-se a Analise de Cargos. Passa-se a analisar o cargo em relação aos aspectos extrínseco, aos requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante.

Análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação.

Desenho de Cargos

O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico, envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.

Avaliação de desempenho

Avaliar o desempenho das pessoas, conseqüentemente da empresa, é uma tarefa estrategicamente vital, pois somos movidos por resultados, e estes estão diretamente relacionados com nosso desempenho na organização. A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedback objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a promoção