Gestão Por Competencia

Introdução

As diversas instituições que compõem e dinamizam a sociedade moderna, chamadas de organizações são constituídas de pessoas que administram conhecimentos, recursos físicos e materiais, financeiros, tecnológicos, mercadológicos etc. Tais organizações por sua vez estabelecem uma estreita correlação: a vida das pessoas depende das organizações e estas dependem da atividade e do trabalho das pessoas.

O mercado no qual se insere estas organizações vive um momento de crise mundial e diante deste cenário financeiro, muitas delas estão revendo sua gestão, políticas e planejamentos estratégicos, buscando reverter à situação e conseguir diante da crise extrairo o máximo de lucratividade e produtividade de seus funcionários. Nessa busca as organizações possuem como grande aliado a Administração de Recursos Humanos (ARH) que esta se tornando uma das mais importantes áreas da atividade empresarial.

Para a ARH levar a organização a alcançar eficiência e eficácia, torna-se uma das tarefas mais difíceis e complexas. As ênfases pragmáticas nas técnicas “como fazer as coisas”, com a utilização de fórmulas e receitas universais de gerência já utilizada com sucesso, sem que se visualize cada nova e diferente situação, não basta. Mais importante do que “saber fazer” é “saber o que fazer”. Nisto reside um dos desafios da ARH, em encontrar pessoas que possuem as devidas competências para exercer funções específicas dentro da organização.

Diante deste contexto que se apresenta o capital intelectual, isto é, o individuo, tornou-se o ativo mais precioso das organizações, sendo capaz de através dos recursos trazer vantagens competitivas para a empresa, onde as tecnologias são disponíveis a todos, somente, o que detém a competência é capaz de realmente proporcionar o diferencial.

O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que implica uma grande mudança onde será fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo. É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos.

O modelo de gestão de pessoas deve ser compreendido como o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de trabalho.

Enfeixando o conjunto de mudanças que está ocorrendo no universo das organizações o conceito de gestão de pessoas ganhou legitimidade, alguns autores chegam a denominá-lo modelo competitivo de gestão de pessoas, ou seja, um conjunto organizado de políticas, práticas e processos de gestão característica das empresas que funcionam nesta era de competividade. Trata-se de uma nova nomenclatura, que está em fase de comprovação; é também um momento extremamente oportuno para analisamos os significados e as conseqüências desse novo modelo para a prática e teoria organizacionais.

De acordo com as tendências, um modelo vem se delineando como um dos mais adequados aos novos tempos: a gestão por competências. Trata-se de uma maneira de lidar com o cotidiano, de forma a possibilitar a formação do capital intelectual de uma instituição, maximizando os talentos existentes e em potencial.

Deve-se reconhecer que, a partir da década de 1990, as organizações brasileiras deram um salto qualitativo, mediante a implementação de sistemas de qualidade internacionais tipo série ISO 9000, à racionalização de custos e à inovação tecnológica, entre outras ações correlatas. Principalmente, a versão mais recente a ISO 9001/2000, busca inserir no sistema de gestão da qualidade das empresas, identificar e desenvolver as competências pertinentes aos indivíduos que fazem parte da organização. Essa versão estabelece no seu artigo 6.2.1 – O pessoal que executa atividades que afetam a qualidade do produto deve ser competente, com base em educação, treinamento, habilidade e experiência apropriada.

A maioria das empresas reconhece a necessidade, mas desconhece como poderia praticar os padrões de medição a respeito da competência humana. Esse fato torna-se um problema para o gerenciamento de recursos humanos das organizações. Este trabalho busca, principalmente, mostrar pela literatura pesquisada, os motivos pelos quais a competência humana ganha valor cada vez maior e interesse redobrado, diariamente no mundo dos negócios. O intuito deste trabalho é não apenas teorizar, mas acima de tudo explicar como a “Gestão de Competências Humanas” pode ser praticada e alinhar com a estratégica para o sucesso empresarial e, também, das pessoas envolvidas.

1. MODELO OU SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAL, QUAL SEGUIR?

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas, tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vêm demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem tem passado as organizações.

Há aqueles que sustentam a idéia que há uma diferença significativa entre as definições do modelo de gestão de pessoas e do sistema de administração de Recursos Humanos. Uma diferença que não se restringe apenas ao terreno da semântica. A noção de sistema de administração de Recursos Humanos é, por tradição, mais aceita e utilizada. Descreve uma função administrativa que, na perspectiva dos autores que se dedicam a defini-la, visa à “obtenção e manutenção de uma força de trabalho - composta de pessoas diligentes, capazes, competentes, solidárias, coesas, motivadas e aperfeiçoadas – entusiasticamente dedicada a contribuir com seus melhores esforços (...)” (Ramalho, 1977).

Usar o termo modelo no lugar de sistema, área ou setor significa reconhecer, em definitivo, que a área de Recursos Humanos perdeu seu poder de monopólio sobre o comportamento humano nas empresas. Os elementos que compõe tal modelo vão muito além da estrutura, dos instrumentos e das potencialidades e das práticas normatizadas de RH, abrangendo tudo aquilo que interfere de maneira significativa nas relações entre os indivíduos e a organização. A utilização do conceito de modelo tem por objetivo superar a idéia de que tudo se restringe a um conjunto interligado de ferramentas organizadas de maneira sistêmica, ou área estruturada do ponto de vista departamental.

O termo gestão de pessoas também não significa apenas a tentativa de encontrar um substituto renovador para desgastada noção