Qualidade de vida no Trabalho na empresa Termoaçu

Universidade Potiguar – UnP

Curso de Administração

Qualidade de vida no Trabalho na empresa Termoaçu

Natal - RN 

Universidade Potiguar – UnP

Curso de Administração

Trabalho de Gestão de Pessoas Avançada

Jefferson Nobre

Maria Eduarda Couto

Patrícia Azevedo

Prof.: Alberto Vinicio de Oliveira Campos

Natal - RN 

Qualidade de Vida no Trabalho

Toda pessoa é um complexo biopsicossocial, ou seja, possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, simultaneamente, cujas dimensões impactam e são impactadas pelo ambiente. Partindo dessa premissa holística do ser humano, portanto, o processo de qualidade de vida no trabalho torna-se uma das mais importantes respostas da organização para remover barreiras que inibam o pleno desempenho do empregado.

Segundo conceito da Organização Mundial da Saúde (OMS), saúde não é apenas ausência de doença, mas o completo bem estar biológico, psicológico e social. Tal definição, tendo como premissa de que o individuo é o seu corpo (visão holística), convida as empresas a ampliarem a visão das necessidades que o trabalho atende para além do econômico, integrando a esse a função social e psicológica.

Evidente que a ampliação de tal visão por parte das empresas objetiva não apenas reconhecer a existência de diferentes dimensões que afetam o desempenho humano, mas há a expectativa de contrapartida dela também em obter benefícios expressos em maior produtividade de seus empregados, melhoria na imagem organizacional e redução de custos com absenteísmo. Dessa forma, dá-se uma conciliação entre os interesses dos empregados e da empresa, em ganhos mútuos.

É nesse sentido que se dá a definição de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) proposta por Arellano (2003): qualidade de vida no trabalho tem como objetivo principal a busca de equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados dentro do contexto organizacional considerando as pessoas como seres integrados nessas três dimensões, através de ações que refletem em um aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa tanto no contexto interno como externamente, levando a um crescimento pessoal e organizacional. Walton (1983) aponta na mesma direção, contrapondo valores humanos e tecnologia, considerando QVT como a preocupação com valores humanísticos e ambientais relegados a segundo plano pela moderna sociedade industrial em favor de avanços tecnológicos, produtividade e crescimento econômico.

Por esse conceito percebe-se que há diversas frentes de atuação em que se pode ser baseadas as ações de qualidade de vida no trabalho de uma organização, em um convite proativo para as empresas irem além das exigências legais e trabalhistas.

Cabe destacar que há diversos modelos de QVT proposto pelos autores, sendo um dos mais conhecidos o modelo BPSO -96 (França, 2011) que organiza as dimensões da seguinte forma:

• Biológica

• Psicológica

• Social

• Organizacional

O modelo de Walton foi escolhido como referencial teórico para elaboração da pesquisa pela amplitude de seus oito critérios para o estudo da QVT, entre os quais incluem-se aspectos básicos da situação de trabalho que, na construção de edificações, ainda não são adequadamente atendidos. As pesquisas, observações pessoais e entrevistas realizadas por Walton, quando procurava associar a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho com a performance organizacional, identificaram oito critérios que afetam de maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho.

1. Condições de Segurança e Saúde no Trabalho: Para Walton o nível de satisfação do trabalhador quanto a este critério poderia ser melhorada através do estabelecimento de horários razoáveis, de condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos físicos, ou da imposição de limites de idade quando o trabalho é prejudicial ao bem estar das pessoas acima ou abaixo de uma certa idade (Iida, 1990)

2. Compensação Justa e Adequada: Walton considera o trabalho, em primeiro lugar, como o meio que os indivíduos têm para garantir a vida. A honestidade das compensações é um conceito parcialmente ideológico, podendo ser aferida em termos de padrões subjetivos de quem está vendendo sua jornada de trabalho, existindo também dificuldade para estabelecer uma relação apropriada entre os salários estipulados para diferentes trabalhos, pois o trabalhador poderá associar seu salário até mesmo com a riqueza ou aparência de ganhos do patrão, ou mesmo com o próprio crescimento e evolução da empresa.

3. Oportunidade de Uso Imediato e Desenvolvimento de Capacidades: Walton estabelece cinco dimensões básicas para a avaliação deste critério: autonomia no trabalho; habilidades múltiplas; informações e perspectivas; complexidade de tarefas e planejamento.

4. Chances de Crescimento Contínuo e Segurança de Emprego: Focaliza basicamente a oportunidade de carreira e as dificuldades que o trabalhador enfrenta face às suas limitações próprias, principalmente as relacionadas com a educação formal que impedem ou dificultam sobremaneira o crescimento.

5. Integração Social na Empresa: A natureza das relações interpessoais é importante para medir o grau de identidade do trabalhador com a organização e consequentemente seu nível de satisfação quanto à QVT e pode ser avaliada pela ausência de preconceitos (cor, raça, sexo, religião, aspecto físico), de símbolos de status ou diferenças hierárquicas muito marcantes, pela possibilidade de acesso na hierarquia em função da capacidade e potencial, e pela existência de apoio mútuo (prática de ajuda recíproca e apoio sócio-emocional) e senso comunitário, fazendo o trabalhador sentir-se integrado a um grupo e à empresa.

6. Constitucionalismo: