ROTINAS TRABALHISTAS E CONTABILIZAÇÃO

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 4

2 DESENVOLVIMENTO 5

3 CONCLUSÃO 13

4 REFERÊNCIAS 14

1. INTRODUÇÃO

2 DESENVOLVIMENTO

CTPS

Carteira de Trabalho e Previdência Social

Não há maiores problemas jurídicos sobre Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Basta dizer que a sua natureza é de prova do contrato de trabalho. Não é o próprio contrato escrito. Tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, haverá além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira.

A Previdência Social, diante da necessidade de exercer um controle mais efetivo sobre os seus beneficiários, instituiu a Carteira de Identificação e Contribuição ( Lei n. 8.870, de 1994). Sua finalidade não coincide com a Carteira de Trabalho e Previdência Social. Está destina-se a fazer prova em favor do empregado, quanto ao tempo de serviço que influirá nos direitos previdênciarios. Aquela é documento de fiscalização da regularidade da condição de benefiário e foi criada para permitir ao Estado evitar fraudes.

Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29). Somente nas localidades nas quais não há posto de emissão de carteiras pode o empregado ser admitido sem a sua apresentação, mesmo assim com o compromisso de regularizar a sua situação em 30 dias (CLT, art. 13, § 3º). As anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa, isto é, juris tantum quanto à existência da relação de emprego, de modo que podem ser infirmadas por prova em contrário ( TST, Enunciado n. 12). As anotações são efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS ( CLT, art. 20), bem como as de acidentes de trabalho ( CLT, art. 30). Havendo recusa ou falta de anotação pelo empregador, cabe ao interessado, perante a Delegacia Regional do Trabalho, instaurar reclamação cujo procedimento é previsto no art. 36 e seguintes da CLT. Trata-se de procedimento administrativo no qual, havendo dúvidas sobre a relação de emprego, seguir-se-áa fase judicial mediante remessa dos autos à Justiça do Trabalho para distribuição a uma das Juntas de Conciliação e Julgamento que proferirá sentença da qual a anotação dependerá ( CLT, art. 39).

Exame Médico Admissional / Demissional

REGISTRO DE EMPREGADOS

REGISTRO – A lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico, conforme instruções do Ministério do Trabalho (CLT, art. 41).

O registro tem a natureza de prova do contrato, é documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da Delegacia Regional do Trabalho.

Note-se que registro de empregado é ato procedido pelo próprio empregador. Não é ato praticado perante repartiçã oficial. As fichas ou livros de registro devem ser apresentados antecipadamente à delegacia Regional do Trabalho para autenticação prévia ( CLT, art. 42) devidamente observada a numeração de folhas nas quais serão feitos os assentamentos de cada empregado.

Observe-se também que, ao contrário da carteira, o registro será efetuado antes do início da prestação de serviços, uma vez que quando a lei fixa o prazo de 48 horas para anotações refere-se apenas à carteira mas não ao registro ( CLT, art. 29).

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

É o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego.

Quanto à natureza, os contratos dividem-se em dois grandes grupos: de prazo determinado e de prazo indeterminado.

É preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os autores dão ao vínculo jurídico que tem como partes, de um lado, o empregado, e de outro lado, o empregador. Nem mesmo a nossa lei se definiu, nela sendo encontrada tanto a expressão contrato individual de trabalho como relação de emprego, no que não está só. Em outras leis também podem ser encontradas ambas as expressões.

CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

INTRODUÇÃO

Só podemos admitir um empregado por prazo determinado quando se tratar de trabalho ou serviço de natureza transitória e cuja atividade justifique a predeterminação do prazo.

O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos e, se for inferior a este período, poderá ser prorrogado apenas por uma vez e desde que essa prorrogação não ultrapasse dois anos. Caso contrário, passará automaticamente a vigorar sem determinação de prazo. Por esse tipo de contrato, o empregado deve desempenhar na empresa serviço de natureza transitória, ou seja, o trabalho a ser realizado é de natureza esporádica ou sazonal.

Não existe garantia de emprego no contrato por prazo determinado; as partes acordam sobre a extinção do pacto. Se no curso desse contrato de trabalho o empregado for eleito dirigente sindical ou membro da CIPA, ou a empregada ficar grávida, ou sofrer acidente do trabalho, ou se o empregado tornar-se representante dos empregados membros da Comissão de Conciliação