Recursos Humanos

Resumo: Este artigo apresenta as principais diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de

Pessoas, bem como as características que o gestor educacional precisa ter para o trabalho

dentro de uma organização educacional. Aborda as principais tendências de Gestão de

Pessoas com ênfase nos estudos e nas experiências desenvolvidas no âmbito da gestão

educacional. O gestor educacional precisa ser acima de tudo um gestor de pessoas que exige

algumas competências, dentre elas: conhecimento, determinação, ética, liderança de pessoas e

processos, visão global, capacidade estratégica, orientação para resultados, flexibilidade,

sensibilidade e senso critico.

Palavras chave: Capital Humano, Capital intelectual, Gestão Educacional, Gestão de

Pessoas, Recursos Humanos.

Introdução

A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se

tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás,

o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do

empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.

Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de

gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista,

sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e

entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas,

juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a

valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos

que visava a técnica e o mecanicismo do profissional.

1

Licenciada em Pedagogia - [e-mail]

2

Licenciado em Filosofia e Bacharel em Teologia – [e-mail] 4

Recursos Humanos X Gestão de Pessoas

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades

são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento

e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e não de

concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de

torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este cenário

que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial.

Assim surge um novo conceito em gestão de pessoas,

Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem

novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir

a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se

também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas

pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático

para um modelo de gestão gerencial que em muitos casos grandes avanços aconteceram,

como por exemplo, a introdução de novas técnicas orçamentárias, descentralização

administrativa de alguns setores, redução de hierarquias, implementação de instrumentos de

avaliação de desempenho organizacional.

A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro

ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas

sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A

partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e Internacional

como a globalização, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão.

Assim precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como

gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas.

Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem

maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade

na