Recursos Humanos

1 INTRODUÇÃO

Atualmente o departamento de recursos humanos é visto como uma repartição não muito importante dentro das empresas, algumas pessoas desconhecem a importância do mesmo até mesmo por falta de informação. Para que possamos compreender melhor sobre esse assunto Elgenneni (2009, p.9) explica que:

[...] algumas pessoas acham que o RH é estritamente operacional e que suas atividades não são estratégicas. De acordo com essa linha de pensamento, as atividades de RH simplesmente envolvem realizar pequenas atividades – garantir que as pessoas recebam no dia certo; fazer o anúncio de emprego chegar ao jornal no prazo estipulado; recrutar o supervisor adequado para o turno da noite e ajudar o gerente a se lembrar de observar o processo antes de demitir o representante novo que não tem tido um bom desempenho.

Ainda Elgenneni (2009, p. 9) quanto ao papel estratégico do Rh diz que “[...] é adaptar as práticas de recursos humanos (recrutamento, recompensas e assim por diante) para ajustar as estratégias competitivas e empresariais específicas”.

As leis trabalhistas são fundamentais para defender os direitos legais dos colaboradores, fazendo com que as empresas cumpram com o seu dever dando assim uma maior tranquilidade para os empregados. Sobre esse assunto Costa (2009, p. 4) salienta que:

Pelo fato de que muitos direitos dos trabalhadores são deveres dos empregadores e, sendo dever dos empregadores, tornar-se uma rotina trabalhista, por exemplo, o item III do art. 7º deixa claro que os trabalhadores têm direito ao “fundo de garantia do tempo de serviço” – FGTS. Então, é obrigatório que os empregadores depositem o valor de FGTS para seus empregados.

A auditoria em recursos humanos contribui para identificar tais oportunidades e a partir delas extrair tais benefícios, nesse sentido Lima (2009, p. 130) explica que “é assim que surge a necessidade de contratação de consultorias para avaliar a situação atual e/ou implementar novas metodologias e práticas de gestão como exemplo da norma ISO”.

2 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E REMUNERAÇÃO

Os dois cargos escolhidos para o recrutamento e seleção no salão de beleza foram o de cabeleireiro e caixa, para o recrutamento e seleção dos mesmos é fundamental que essa seleção seja feita de acordo com as necessidades da vaga oferecida, para que não ocorra futuramente uma contratação errada, e que não venha prejudicar toda a organização. Para que possamos compreender melhor sobre esse assunto Marchioretto e Bressiane (2009) explicam que:

Os processos de recrutamento e seleção trabalham com o objetivo de levantar o maior número de informações, de forma a divulgar uma vaga com precisão e objetividade servindo de ponte entre candidato e empresa agregando assim novos integrantes para a empresa e na seleção poderá ser observado o diferencial que o candidato tem e quais serão as competências que possuem e que poderão trazer resultados a organização.

Os métodos de recrutamento que vamos utilizar será o externo, até mesmo para contratarmos novos talentos. Segundo Chiavenato (2004) os benefícios do recrutamento externos são:

 A introdução de sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas, ao enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades, aumentando o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;

 Consegue renovar a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações, faz com que incentive a interação da organização com o mercado de Recursos Humanos;

 Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual;

Com base neste contexto fica claro as vantagens do recrutamento externo para o recrutamento do pessoal para o salão, e se justifica a escolha deste método pelo fato da renovação do quadro de funcionários com novas ideias e talentos para a empresa.

As etapas para o processo de seleção das duas vagas vão ser compostas pela:

 Entrevista;

 Teste prático.

Justifica-se a utilização da etapa de entrevista pela vantagem que o entrevistador tem de fazer uma triagem entre os candidatos a fim de verificar se a vaga aberta é compatível com o mesmo ou não, visando conhecer o potencial, as qualidades e a competência dos mesmos. Sobre esse assunto Werther (1983, p. 179) explica que:

As entrevistas de seleção, ou em profundidade, como também são conhecidas, são a técnica de seleção mais amplamente usada.[...] sua popularidade decorre de sua flexibilidade. Elas podem ser adaptadas para empregados não-especializados, especializados, gerenciais e de assessoria. Também permite um intercâmbio de informação em dois sentidos: os entrevistados aprendem a respeito do candidato e este aprende a respeito do empregador.

Já o teste prático é fundamental para testar as habilidades do candidato e chegar a uma conclusão, é uma oportunidade para