Relações De Gênero Da Mulher E Oportunidade De Ascenção Profissional Da Mulher.

RELAÇÕES DE GÊNERO E OPORTUNIDADES DE ASCENSÃO PROFISSIONAL DA MULHER. UM ESTUDO DE CASO

NA CIMCAL – ARCOS/MG

Daniela Aparecida Batista

Iguatama – MG

2009

Daniela Aparecida Batista

RELAÇÕES DE GÊNERO E OPORTUNIDADES DE ASCENSÃO PROFISSIONAL DA MULHER. UM ESTUDO DE CASO

NA CIMCAL – ARCOS/MG

Monografia apresentada à disciplina Estágio Supervisionado III da Escola Superior em Meio Ambiente, como parte das exigências do Curso de graduação em Administração com Ênfase em Gestão Ambiental, para obtenção do título de “Bacharel”.

Orientadora: Profª. Késia Aparecida Teixeira Silva

Iguatama – MG

2009

Ficha Catalográfica

Batista,Daniela Aparecida.

Relações de Gênero e Oportunidades de Ascensão Profissional da Mulher. Um estudo de caso na Cimcal – Arcos/MG. – Arcos / MG.

Iguatama-MG / Daniela Aparecida Batista - ESMA, 2009.

100.p. : il.

Orientador(a): Késia Aparecida Teixeira Silva

Monografia (graduação) - Escola Superior em Meio Ambiente – Esma.

1. Relações de Gênero. 2 Mulher. 3. Lei nº. 9.795 /1999.

I. Escola Superior em Meio Ambiente. II. Título.

CDU 396.5

Daniela Aparecida Batista

RELAÇÕES DE GÊNERO E OPORTUNIDADES DE ASCENSÃO PROFISSIONAL DA MULHER. UM ESTUDO DE CASO

NA CIMCAL – ARCOS/MG

Monografia apresentada à disciplina Estágio Supervisionado III da Escola Superior em Meio Ambiente, como parte das exigências do Curso de graduação em Administração com Ênfase em Gestão Ambiental, para obtenção do título de “Bacharel”.

Orientadora: Profª. Késia Aparecida Teixeira Silva

________________________________________________________________

Profª Késia Aparecida Teixeira Silva (Orientadora) ESMA

Iguatama, 24 de dezembro de 2009

Dedico o presente trabalho à minha mãe que me incentivou e

lutou comigo na busca pela concretização desse sonho.

AGRADECIMENTO

Agradeço a Deus acima de todas as coisas pela saúde, pela condição de sonhar e poder correr atrás dos sonhos. Agradeço a minha família pela compreensão nos momentos difíceis em especial minha mãe Martha Batista pela orientação e educação que me propiciou esse momento tão feliz hoje, e pelo amor que me dedicou por toda vida. Agradeço aos meus verdadeiros amigos de uma vida toda, e aos meus amigos conquistados no decorrer desses 4 anos. Agradeço a minha orientadora Késia Aparecida Teixeira Silva pela atenção, competência, supervisão, orientações e paciência na parceria na realização deste trabalho. Finalizo agradecendo em especial a meu noivo Ruben, pela compreensão nesse último ano tão difícil, pelo amor e carinho dedicado a mim que me incentiva a seguir sempre a diante em busca de novos sonhos.

"Não basta abrir a janela, para ver os campos e o rio.

Não é bastante não ser cego, para ver as árvores e as flores.

É preciso também não ter filosofia nenhuma.

Com filosofia não há árvores: há idéias apenas.

Há só uma janela fechada, e todo o mundo lá fora;

E um sonho do que se poderia ver se a janela se abrisse,

Que nunca é o que se vê quando se abre a janela."

Alberto Caeiro

RESUMO

Ao problematizar a questão das condições sociais e de trabalho da mulher, sua constituição enquanto gênero feminino e sua inserção no mercado de trabalho, o presente trabalho realizou um estudo acerca das relações de gênero e as concepções dos colaboradores da empresa Cimcal sobre a presença das mulheres dentro da organização, sua valorização e capacidade de exercer funções de gerência. Da mesma forma foi analisada a percepção e postura da empresa, pela abordagem da gerência da mesma, em relação às questões referentes a gênero. Após a pesquisa foi possível detectar como se dão as relações de gênero no trabalho, e as oportunidades de ascensão profissional da mulher no ambiente organizacional da empresa. Sendo assim acredita-se que na Cimcal não ocorre exclusões sociais baseadas em diferenças de gênero, e que a mulher possui as mesmas oportunidades profissionais que os homens ali inseridos. No que se refere às relações de gênero de uma forma geral, apesar da mulher ter conseguido se estabelecer no mercado de trabalho, ainda existe exclusões e diferenças ocorridas devido ao fato de serem mulheres. Esse fenômeno intrínseco nas organizações, chamado Teto de Vidro é uma realidade e está sem perspectivas de chegar ao fim.

Palavras-chave: Relações de Gênero. Oportunidades de ascensão profissional. Mulher no mercado de trabalho.

ABSTRACT

By problematizing the issue of social conditions and women's work, its constitution as females and their integration into the labor market, this paper conducted a study of gender relations and conceptions of company employees Cimcal on the presence of women within the organization, its recovery and ability to exercise management functions. Likewise we analyzed the perception and attitude of the company, the management approach of it, on issues relating to gender. After the research was possible to detect as they give the gender relations at work, and the career opportunities of women in the organizational environment of the company. Thus it is believed that the Cimcal social exclusion is not based on gender differences, and that the woman has the same career opportunities as men entered there. With regard to gender relations in general, although the woman was able to settle the labor market, there is still exclusions and differences occurring due to the fact they are women. This is inherent in organizations; called glass ceiling is a reality and is no prospect of an end.

Keywords: Gender Relations. Career opportunities. Women in the labor market.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Taxa de Atividade (Urbano Masculino e Feminino)........................... 35

Figura 2: Projeção de Vendas 2009 Cimcal...................................................... 48

Figura 3: Aplicações da receita 2008................................................................ 48

LISTA DE SIGLAS

DIPES – Diretoria de Pesquisas Sociais

ESMA – Escola Superior em Meio Ambiente

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

IPEA - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

PNAD –Pesquisa Nacional por Amostra em Domicílio

LISTA DE ABREVIATURAS

Abr. - Abril

Ago. - Agosto

Cap. - Capítulo

Coord. - Coordenador

Ed. - Editor

Fev. - Fevereiro

In. – Dentro V volume

Jan. - Janeiro

Mai.- Maio

Nov. - Novembro

n. - Número

p. - Página

Org. – Organizador

Set. – Setembro

V - Volume

1. ed. - 1ª edição.

2. ed. - 2ª edição.

6. ed. - 6ª edição.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 13

1.1 Objetivos 15

1.1.1 Objetivo Geral 15

1.1.2 Objetivos Específicos 15

2 REFERENCIAL TEÓRICO 16

2.1 As construções históricas da categoria gênero 17

2.2 Divisão sexual do trabalho 19

2.2.1 A divisão sexual do trabalho ao longo do tempo 19

2.3 Reestruturação produtiva, qualificação e relações de gênero 22

2.3.1 Segmentação de trabalho 23

2.3.2 Mudança no processo produtivo e na gestão de trabalho 24

2.3.3 Qualificação, competência e gênero 25

2.3.4 Paradigmas econômicos e políticas públicas 28

2.4 Gênero pela ótica empresarial 29

2.4.1 Ações afirmativas na empresa 29

2.4.2 Competitividade e igualdade de oportunidades 30

2.4.3 Planos de igualdade profissional 31

2.5 Relações de gênero e a mulher 32

2.5.1 Inserção da mulher no mercado de trabalho 32

2.5.2 A mulher no mercado de trabalho atual 34

2.5.3 Comportamento gerencial da mulher 36

2.5.4 Barreiras na ascensão profissional da mulher 38

2.5.4.1 Assédio moral 39

2.5.4.2 Política de remuneração 40

2.6 Fenômeno do teto de vidro 41

2.7 Gênero x Meio Ambiente 43

3. METODOLOGIA 47

3.1 Caracterização da empresa pesquisada 47

3.2 Tipo de pesquisa 49

3.3 Coleta de Dados 50

3.4 Sujeitos da Pesquisa 51

3.5 Amostra 51

3.6 Tratamento de Dados 51

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 53

4.1 Análise Quantitativa 53

4.1.1 Análise da percepção das colaboradoras do sexo feminino da Cimcal. 54

4.1.2 Análise da percepção dos colaboradores do sexo masculino da Cimcal 67

4.1.3 Conclusão da análise quantitativa 77

4.2 Análise Qualitativa 78

4.2.1 Relações de Gênero e a Cimcal 78

4.2.2 Conclusão da análise qualitativa 82

5. CONCLUSÂO 83

6 REFERÊNCIAS 84

7. APÊNDICES 87

7.1 APÊNDICE A -Questionários Homens 87

7.2 APÊNDICE B - Questionários Mulheres 89

7.3 APÊNDICE C - Roteiro de Entrevista Gerente Homem 91

7.4 APÊNDICE D - Roteiro de Entrevista Gerente Mulher 92

8 - ANEXOS 93

8.1 ANEXO A - Mapa da área de abrangência de atendimento da Cimcal. 93

8.2 ANEXO B - Previsão de Vendas Cimcal para o ano de 2009. 94

8.3 ANEXO C - Organograma da Cimcal 95

8.4 ANEXO D-Emissão de Notas Fiscais no período de 2003 a 2008. 96

8.5 ANEXO E - Evolução de Estoque da Cimcal no período de 2003 a 2008 97

8.6 ANEXO F - Vendas de Tintas por Fornecedores 98

8.7 ANEXO F - Vendas de Tintas por Fornecedores 99

1 INTRODUÇÃO

Percebe-se que grandes mudanças têm afetado o cenário em que as organizações atuais estão inseridas. Tais mudanças se deram nos diversos níveis organizacionais e propuseram novas formas de gerir o novo ambiente que agora se apresenta.

As diversas transformações que as organizações atuais tem sofrido, juntamente com os grandes desafios enfrentados para se manterem produtivas e continuarem atuando no mercado de trabalho, tornam o ambiente em que estão inseridas mais complexo e dinâmico, remetendo-as a uma convivência com uma maior diversidade interna. Muito tem se trabalhado na direção de promover ambientes internos mais flexíveis e adequados às mudanças constantes, inclusive com a contratação de uma força de trabalho cada vez mais diversificada e heterogênea.

A disparidade entre homens e mulheres no mundo do trabalho, de acordo com Rocha (2000) diminuiu nas últimas décadas. No Brasil, a absorção de mão de obra feminina tem sido superior à masculina, sendo que a participação das mulheres no mercado de trabalho tem aumentado, mas o equilíbrio está longe de ser alcançado.

Muito embora as sociedades ocidentais estejam progressivamente incrementando e operacionalizando o discurso igualitário entre homens e mulheres em áreas como a cultura, educação e legislação, mudanças são escassas quando se analisa a divisão hierárquica do trabalho.

Segundo Andrade et al (2002) essa disparidade aumenta a complexidade organizacional, mas pode ser também vista como um novo foco de riqueza para as organizações contemporâneas. O desafio é utilizá-las no desenvolvimento das organizações. Para que isso ocorra é necessário que os ambientes organizacionais sejam mais flexíveis e transparentes, de forma a permitir maior interação entre seus membros.

Capelle et al (2002) ressalta que deve-se perceber a convivência e interação de indivíduos com características diferentes não como mecanismo de distinção de oportunidades, mas como instrumento de potencializacão de novas soluções e objetivos na empresa.

O aumento da participação da mulher na esfera produtiva, contrasta com os grandes problemas enfrentados por elas no mercado de trabalho onde permanecem a discriminação e o desrespeito a direitos básicos conquistados. O crescente ingresso de mulheres em organizações e sua busca pela ocupação de cargos na alta hierarquia organizacional estão se configurando em pressão para uma mudança estrutural nas organizações.

Influenciando a definição do trabalho a ser executado por homens e mulheres, bem como os modos pelos quais seu desempenho é controlado e reconhecido, o gênero mostra-se importante no estabelecimento de políticas de emprego – remuneração, qualificação e carreira – adotadas pela gerência. Opera ativamente no mundo do trabalho como um dos componentes estruturadores da assimetria das relações nele implicadas. (DOMINGUES, 2008)

Ambientes organizacionais mais complexos e com maior número de colaboradores como o da Cimcal Materiais Construção LTDA podem formar ambientes propícios a disparidades e discriminações por gênero.

A desvalorização da força de trabalho da mulher é fruto de uma realidade, em que mitos e preconceitos ainda formam barreiras invisíveis para sua ascensão profissional. Sendo assim, pretende-se abordar e analisar questões que respondam a seguinte questão: como são tratadas as questões referentes ao gênero na Cimcal?

Este trabalho tem como justificativa a análise das transformações sociais, culturais, política e econômicas que vem ocorrendo dentro do mercado de trabalho que refletem disparidades referentes às relações de gênero no ambiente organizacional; e que impedem a ascensão profissional da mulher, mais especificamente no ambiente organizacional da Cimcal.

.

1.1 Objetivos

1.1.1 Objetivo Geral

Verificar como são tratadas as relações de gênero no trabalho na Cimcal Materiais de Construção LTDA em Arcos-MG.

1.1.2 Objetivos Específicos

 Buscar informações sobre o universo feminino presente na organização no que se refere à idade, cargo ocupado, tempo de serviço e escolaridade;

 Descrever como se dão as oportunidades de ascensão na carreira do gênero feminino na Cimcal LTDA.

 Verificar a postura organizacional da Cimcal LTDA em relação a gênero na ascensão profissional.

 Identificar as barreiras existentes para a carreira feminina dentro da Cimcal LTDA.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O presente estudo, nesse capítulo aborda toda a trajetória da mulher no mercado de trabalho, ressaltando fatos relevantes dessa luta por seu espaço dentro do ambiente organizacional. Embasado em obras de diversos autores, serão descritas as relações de gênero e as segregações profissionais existentes nas culturas organizacionais, bem como as oportunidades de ascensão e as limitações encontradas pelo gênero feminino na busca pela realização profissional.

2.1 As construções históricas da categoria gênero

Segundo Macedo e Macedo (2004) apud Grossi (2000), o campo de estudo que hoje no Brasil denomina-se de gênero ou relações de gênero surgiu em meados dos anos 80, focando soluções para os problemas definidos pelos movimentos feministas. Pode-se notar que desde o início dos estudos das relações de gênero, a mulher vem como foco central dos objetivos buscados pelo estudo dessas relações.

Sendo assim, pode-se definir gênero como um elemento que constitui relações sociais fundadas sobre diferenças percebidas entre sexos, e o primeiro modo de dar significado às relações de poder. (SCOTT, 1990, P. 14).

Baseado na definição da mesma autora, fica clara a evidência de que, além das relações de gênero serem embasadas nas lutas pela valorização da mulher, ela ainda enfatiza a supervalorização da figura masculina, estabelecendo uma relação de poder, benéfica ao gênero masculino.

Desde o início dos estudos das relações de gênero, esse contexto passou por influências externas dos momentos em que a sociedade vivenciou na época. Capeli et al. (2002) apud Calas e Smercich (1997), afirmam que as primeiras abordagens de gênero consideravam como causa das diferenças entre os sexos, fatores biológicos. Mais tarde, segundo a autora, a questão do gênero muda de foco, e passa a ser visto como um produto construído pela socialização e pelo acesso a diferentes experiências vividas por homens e mulheres.

Consegue-se evidenciar três etapas distintas acerca do conceito de gênero. A primeira delas segundo Barros (2006), é caracterizada pelo modelo unidimensional da determinação biológica, que prevalece até o século XX, e defendia que a natureza dos homens é diferente da natureza das mulheres, com harmonia entre eles, mais com componentes genéticos distintos como personalidade, atitude, valores e comportamentos, onde preconizava que o homem tem inclinações naturais para funções viris enquanto a mulher tem inclinações para esfera privada e doméstica, evidenciando sua capacidade de ser mãe.

Como mostra a autora, na primeira etapa, gênero era visto como características e diferenças que os indivíduos já nasciam e que perduravam por toda a vida, já pré determinando quais atividades homens e mulheres poderiam desenvolver durante a vida.

Na segunda etapa, as relações de gênero sofrem influência dos movimentos feministas, e defendem a idéia de que homens e mulheres não nascem com características e aptidões pré determinadas, mas sim, possuem condições de adaptar-se e sofrer influências da sociedade, em aspectos políticos, econômicos, culturais, fisiológicos, psicológicos e sociais.

Segundo a autora, afirmar que relações de gênero dependem exclusivamente de diferenças biológicas pode excluir a capacidade e potencial de ambos os gêneros:

O modelo de gênero passou a ser construído sob o modelo bidimensional, segundo o qual categorias tradicionais de masculino e feminino, com suas qualidades opostas e mutuamente excludentes, não constituem algo naturalmente determinado, e encará-los desta forma significa reduzir o potencial tanto dos homens quanto das mulheres. Afirma-se que essa visão não só evita declarar a verdade, mas impede que ela aflore. (BARROS, 2006, p. 10)

Nos anos oitenta, inicia a terceira etapa da teoria de gênero, que segundo Barros (2006) aborda um modelo pluridimensional, onde gênero deixa de ser características próprias dos indivíduos e passa a ser cosiderado uma dinâmica integral das ordens sociais que produz, reproduz e legitima as escolhas e limites impostos pelas diferenças sexuais.

Assim senso, chega-se no momento em que as relações de gênero possuem seu conceito mais complexo e abrangente. Na visão de outros autores os conceitos de gênero na atualidade também enfatizam influências externas sob os indivíduos, indiferentemente do sexo, como se pode notar:

Na atualidade a questão do gênero é vista como uma maneira de distinguir as limitações e capacidades de indivíduos, ressaltadas e evidenciadas pelas características sexuais, biológicas particulares, dos padrões de identidade, modelos, posições e estereótipos moldados pelas características sexuais sociais, psíquicas e históricas construídos por uma dada sociedade, em um determinado momento, e que ditam como a pessoa deve ser e agir. (CAPELE et al. IZQUIERDO, 1994 )

Atualmente, as diferenças por gênero são vistas como elementos que definem ou não a capacidade do indivíduo realizar determinadas tarefas e alcançar sucesso profissional.

2.2 Divisão sexual do trabalho

De acordo Scott (1990), a divisão sexual do trabalho está no centro do poder que os homens exercem sobre as mulheres. Os papéis sociais de homens e mulheres não são produtos de um destino biológico, mas são, antes de tudo, construções sociais que têm uma base material, de provar que as separações entre homens e mulheres não são redutíveis a mais ou menos exploração ou a uma divisão desigual, mas que se trata de um tratamento contraditório segundo o sexo.

Os sexos não são, segundo Lopes, Meyer e Waldow (1996) uma categoria imutável, fixa, a - históricas e associais. As relações sociais de sexo são, ao contrário periodizadas, e o problema da mudança da transformação pode ser abordado.

Desta maneira, os autores ressaltam ainda que

Falar em “relação social” quer dizer falar de relação de poder. A partir de então, está descartado o desconhecimento do ponto de vista do dominante, pois ele conhece os mecanismos econômicos, as justificativas ideológicas, os constrangimentos materiais e físicos a utilizar. Isto é tanto mais indispensável que, quando se é dominado, se a gente conhece a vivência da opressão, não se tem necessariamente plena consciência dos mecanismos da dominação. (Lopes, Meyer e Waldow, 1996, p. 22 apud MARTHIEU, 1991)

A divisão sexual do trabalho marca o início das relações de poder, que os homens praticariam por muito tempo até os dias atuais, onde exclui a mulher exercendo influencia sobre ela e sobre a sociedade, principalmente nas relações de trabalho.

2.2.1 A divisão sexual do trabalho ao longo do tempo

Quando nos referimos a gênero, entendemos os aspectos psicológicos, sociais e culturais da feminilidade e masculinidade e não os componentes biológicos, anatômicos e o ato sexual que caracterizam o sexo. O papel de gênero, segundo Marodin (1997) é, então, o conjunto de expectativa em relação aos comportamentos sociais que se esperam das pessoas de determinado sexo.

O trabalho sempre ocupou lugar central na vida de diferentes comunidades, e gradativamente foi sendo limitado pelas condições socialmente estabelecidas. Ao apropriar-se dos distintos significados atribuídos ao trabalho, encontra-se a contribuição de concepções oriundas não só das ciências sociais, como Antropologia, Sociologia, Economia, ao se encarar o homem como produto e produtor da sociedade na qual se insere, consegue-se detectar relações contraditórias entre os múltiplos sistemas existentes.

A importância que o trabalho e os trabalhadores assumem na vida coletiva determina que seu estudo seja focalizado pela sociologia do trabalho. Neste sentido, conclui-se que, tanto a abordagem sociológica, quanto a abordagem psicológica do trabalho assinalam a interdependência de fatores intrínsecos e extrínsecos ao trabalhador, tornando dessa forma viável a compreensão dos processos sociointerativos, evidentes no quotidiano das organizações. Nesse sentido, as ciências sociais têm possibilitado um avanço na compreensão dos fatores sociais existentes no contexto do trabalho.

Para Kanaane (1999), a tendência atual quanto à organização do trabalho tem sugerido que se deva redefinir o paradigma presente na sociedade e, em especial, nas organizações. Tal mudança sugere a incorporação da abordagem holística que converge para uma visão globalizadora, extrapolando os limites sociopolíticos e caracterizando uma relação mais humanizada entre as partes. A ênfase na responsabilidade deve permear as ações do trabalhador e fazer surgir o comprometimento com os sistemas produtivos, o que propicia o alcance dos objetivos organizacionais traduzidos em melhor qualidade no trabalho e na satisfação e realização do trabalhador, produtividade e competência.

Ao admitir-se que a divisão sexual do trabalho é um princípio organizador da produção capitalista, e que essas formas de organização não são neutras ou somente científicas, que são sexuadas e se embasam em uma relação entre os sexos existentes na sociedade global, define-se o percurso da vida social e econômica da mulher no mercado de trabalho.

É importante articular essa descrição do real com uma reflexão sobre os processos pelos quais a sociedade utiliza esta diferenciação para hierarquizar as atividades. A divisão sexual do trabalho está no centro do poder que os homens exercem sobre as mulheres. Assim, ao admitir-se que existe uma relação social específica entre os homens e as mulheres, isto implica práticas sociais diferentes segundo o sexo.

Desta maneira, nos últimos anos, é possível notar uma referência crescente à questão do gênero nos estudos e pesquisas acadêmicas, nos discursos de vários campos profissionais, inclusive na mídia. Assim, de uma expressão pouco usual, ela tem se tornado cada vez mais frequente.

De acordo com Lopes, Meyer e Waldow (1996) foi a partir da década de 1980 que o conceito de gênero começou a ser utilizado por vários estudiosos que defendiam o movimento feminista. Surgido poucos anos antes, dentro do contexto anglo-saxão, entrou nos meios acadêmicos brasileiros, disputando espaço com os estudo da mulher, área que ainda sofria para impor sua legitimidade no campo universitário.

Assim, muitas mulheres envolvidas na militância feminista foram também as iniciadoras dos trabalhos de reflexão e de produção acadêmica. Nestes termos, o aparecimento do conceito de gênero acabou provocando algumas turbulências no cenário acadêmico. Se por um lado sugeria, de modo mais imediato, uma ancoragem teórica, por outro parecia implicar uma abrangência que poderia representar um novo ocultamento do sujeito feminino.

Lopes (1996) afirma que ao se inserir na discussão profissional a questão do gênero e o que ela permite pensar mostra-se como importante posicionamento na busca da construção de conhecimentos não mais sexualmente ocultos e dotados de capacidade de universalizar, masculinizando os sujeitos do trabalho. Esta discussão caminha para além do possível conhecimento produzido, ela necessita que a mulher seja reconhecida como sujeito múltiplo, constituído pelos atravessamentos da classe, raça, religião, geração entre outros.

A partir de então, refletir sobre a especificidade da divisão sexual do trabalho nos coloca frente ao fato de que essas diferentes modalidades não põem fim à organização das sociedades em torno da divisão do trabalho entre os sexos, e que essa forma de divisão social do trabalho se articula por interpenetração com outras formas de divisão social.

Estas questões, evidentemente, não foram abordadas ao mesmo tempo, do mesmo modo nem tiveram o mesmo peso para quem delas se ocupou. Elas suscitaram novos problemas e, de certa forma, obrigaram à construção ou à adaptação de perspectivas teóricas como ensejaram, simultaneamente, a necessidade de produção de instrumentos políticos suscetíveis de interferir na problemática das relações de gênero, que será abordada no próximo tópico.

2.3 Reestruturação produtiva, qualificação e relações de gênero

A relação capital/trabalho, como uma relação histórica concreta, pode ser vista de forma a incorporar uma hierarquia de gêneros, em categorias como qualificação, responsabilidade e controle, que de fato não são neutras ao sexo, como não são a classes. O trabalhador está dividido ao longo de uma hierarquia sexual onde uma trabalhadora secundária, afinal, só pode vir a desempenhar um trabalho secundário.

No modelo do pós-guerra, isolar as mulheres do mercado de trabalho, mantendo-as em casa, era motivo de status para os homens. Assim, a observação da divisão técnica do trabalho nas empresas, evidenciava de forma bastante clara o gênero do trabalho e dos trabalhadores.

Embora tal fato represente motivo de questionamento e problematização por parte da administração em geral, é notório e insdiscutível segundo Fonseca (2000) ao evidenciar que a seleção de pessoal, com vistas ao provimento de cada um dos postos da hierarquia fabril, tem no gênero um dos primordiais componentes na formação dos perfis desenhados para cada cargo/posto.

De acordo com Fumagalli (2009)

A segregação ou discriminação tem importantes implicações para o descompasso salarial entre homens e mulheres, assim como no acesso a oportunidades de promoção. Dessa forma, compreender as causas e consequências da segregação profissional é decisivo para a formulação de políticas voltadas ao mercado de trabalho.

Assim, se existirem forças significativas que incitem a sociedade à segregação, haverá grande probabilidade de que as políticas designadas a diminuí-la sejam adaptadas para preservá-las, de modo que a segregação seja desta maneira enfraquecida.

2.3.1 Segmentação de trabalho

Vários estudos têm apontado o crescimento da participação da mulher no mercado de trabalho, desde a década de 70. Este fato chamou a atenção para a diversificação e a intensificação sobretudo no espaço urbano. De acordo com Bruschini (2002), não só a busca da complementação salarial em face da deteriorização dos salários reais dos trabalhadores, mas também as expectativas de maior consumo redefiniram o conceito de necessidade econômica, levando não apenas as mulheres de classe mais baixa a ingressar no mercado de trabalho, como também as de classe média a se inserirem no mesmo, buscando reconhecimento pessoal.

Para Neves (2000), o ano de 1975 foi o mais importante na luta feminista pela valorização da identidade da mulher. Um movimento criado por elas, questionava seus direitos e sua participação nas decisões política, o que acabou alterando o perfil e a configuração da instituição sindical.

A autora ressalta também, que apesar da crescente participação da mulher no mercado de trabalho, era possível detectar, nas diferentes análises, a segmentação por gênero no mercado de trabalho e a concentração feminina em determinados postos ocupacionais e, além disso, a concentração de mulheres em postos de trabalho mais instáveis e de piores remunerações.

2.3.2 Mudança no processo produtivo e na gestão de trabalho

Com o pós-guerra vem a era industrial neoclássica (1950-1990). Esta teve inicio com o final da 2ª Guerra Mundial. Foi um período em que as mudanças se intensificaram Nesse período, os departamentos de recursos humanos surgem substituindo os departamentos de relações industriais. Nesse momento no setor de recursos humanos, as pessoas passam a ser vistas como seres racionais, e não unicamente mecânicos. A função do Departamento de Recursos Humanos é ampliada e passa a agrupar também “[...] recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio dessas atividades”. (CHIAVENATO, 1999, p.34).

A era da informação (iniciada na década de 1990) tem como ator principal a tecnologia, que forneceu as condições básicas para a globalização econômica. Nesse período, o conhecimento passou a ser mais importante que o capital, pois permite saber como usá-lo e aplicá-lo de maneira mais rentável. Agora, as pessoas passam a formar a base da instituição, pois é através dos seus conhecimentos e habilidades que a empresa atinge o sucesso. A Administração de Recursos Humanos cede lugar à Gestão de Pessoas, onde os trabalhadores passam a ser abordados “[...] como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização”. (CHIAVENATO, 1999, p.31).

A crise de paradigmas surgida com os movimentos tayloristas e fordistas na década de 1970 e a inserção de novas tecnologias nas indústrias, provocaram inúmeras transformações no mercado de trabalho. Assim, a partir destas transformações, houve um aumento nas exigências impostas aos trabalhadores, que passaram a se especializar mais. Estas exigências estão diretamente ligadas ao processo produtivo, que incluíam mudanças tanto dentro como fora das empresas.

De acordo com Neves (2000), nas empresas de ponta da cadeia produtiva, o trabalho não se organizava mais nas interfaces do operador/máquina/posto de trabalho, em que tempos e gestão são programados e controlados. Passou-se, então, a valorizar o trabalho em equipe, onde os trabalhadores trocavam informações e dividiam conhecimentos. Desse modo, houve uma diminuição nas panes ocorridas dentro das empresas e em contrapartida, o tempo de trabalho foi maximizado, e melhor aproveitado.

Com o passar do tempo e a evolução das formas de organização social, os conhecimentos e as habilidades necessários a produção foram gradualmente separados e entregues a diferentes pessoas. Surgiu a divisão do trabalho.

Apesar destas modificações o século XIX pode ser considerado uma fase de transição. Gorz (2001) ressalta que em 1848 Anthine Corbon (1848) apud Friedmann (1972), operário e vice presidente da Assembléia Constituinte Francesa assim se manifestou

Talvez a divisão do trabalho seja, apesar de tudo, um mal necessário. Tendo o trabalho alcançado seu último limite de simplificação, a máquina toma o lugar do homem e o homem retoma um outro trabalho mais complicado, que logo a seguir é divido, simplificado, com o objetivo de novamente torná-lo num trabalho de máquina e assim por diante. (GORZ, 201 apud MARGLIN, 1973, p. 5),

A partir disso, nota-se que o processo de inserção no mercado de trabalho se dava de forma diferenciada, pois a mão-de-obra feminina passou a ganhar espaço dentro das organizações, sendo considerada ainda, uma mão-de-obra desqualificada e, apta a realizar tarefas monótonas, antes executadas apenas por homens.

2.3.3 Qualificação, competência e gênero

No que se refere à noção de qualificação, Fonseca (2000) afirma que têm sido atribuídas várias conotações, estando associadas ao vasto repertório da produção teórica nacional e estrangeira, no campo das ciências sociais, desde os anos de 1950 e 1960. As diferentes concepções de qualificação são construídas mantendo vínculos com as noções de trabalho, produção social, desenvolvimento socioeconômico, educação e formação profissional. Estas são representações sociais que expressam visões e interesses distintos quando referidas aos diferentes grupos sociais e fazem parte do processo histórico de disputa de hegemonia político-ideológica.

Neste sentido, trata-se, conforme Neves (2000), de como se pode depreender uma noção de qualificação baseada na idéia de capital humano, que nasce associada à defesa da modernização capitalista, através da industrialização e do estabelecimento do padrão fordista de organização e gestão do trabalho.

Há, segundo Marodin (1997) um intenso debate sobre as transformações no trabalho, indicando que formas rígidas de organização começam a ser flexibilizadas, dando passagem a um novo regime de acumulação, que alguns autores denominam especialização flexível ou acumulação flexível. Faz-se acreditar que a questão do desemprego seria essencialmente voluntário e individual, decorrente da falta de previsão do déficit de qualificação.

Dentro deste contexto, abre-se um campo para as discussões sobre a relação entre trabalho e qualificação. O termo qualificação, pode ser associado a um conjunto de rotinas de trabalho, como pode ser também referida ao grau de autonomia do trabalhador, e, nesse sentido, é inversamente proporcional ao grau de controle gerencial.

A noção de competência, segundo Neves (2000) reduz a noção de qualificação compreendida em seus aspectos multidimensionais e se apresenta centrada na habilidade individual de se mobilizar para resolução de problemas, muito mais do que na sua bagagem de conhecimentos.

Essa competência está também articulada às novas formas de gestão que requerem do trabalhador profundo envolvimento com todo o processo produtivo e com os objetivos da empresa. Um envolvimento das suas habilidades adquiridas, mas também comprometimento da sua subjetividade.

Portanto, a qualificação não é só uma habilidade para reagir aos imprevistos, mas também a capacidade de criá-lo e provocá-lo. Contudo, Neves (2000, p. 178) vai além e atenta para o que define como o limite maior das inovações organizacionais “é que elas permanecem internas a cada empresa, sem nenhum vínculo com a sociedade”. Assim, ao fazer esta crítica, o autor recoloca a questão da qualificação no campo das relações sociais.

Do ponto de vista feminino, o que se constata é que, apesar das inovações tecnológicas, a divisão sexual do trabalho permanece. O que se observa é que, a relação entre a tecnologia e o trabalho feminino é definida muito mais pelo conteúdo ideológico, que discrimina as mulheres, do que pela competência técnica.

Assim, a qualificação atribuída às mulheres é definida pela educação informal, pela experiência nas tarefas domésticas, ma que não tem o reconhecimento no local de trabalho, sendo, assim, discriminada.

Nesta situação, percebe-se claramente as dimensões histórica e cultural da qualificação, expressando as relações de gênero na sociedade, em que as mulheres ocupam, na maioria das vezes, situações de subordinação. Portanto, a análise da construção da qualificação permite estabelecer as diferenças dos efeitos sociais das inovações tecnológicas, quando se trata de mão-de-obra feminina ou masculina.

Segundo Rocha (2000) as grandes e modernas empresas vêm adotando formas de trabalho informal e mal remunerados, onde mulheres realizam o trabalho em suas casas, reproduzindo as desigualdades das relações de gênero.

Abreu e Sorj (1993,) apud Rocha (2000), ressaltam que o trabalho a domicílio é uma forma de inserção no mercado de trabalho que permite contribuir par ao orçamento familiar ao mesmo tempo que mantém o papel doméstico das mulheres envolvidas.

Atualmente, com as mudanças ocorridas nas organizações, a busca por profissionais qualificados tem provocado alterações nos seus processos internos. Tais alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas

Essa nova concepção do trabalhador é essencial para que a organização esteja inserida de maneira positiva no mundo globalizado. O perfil dinâmico, descentralizado e autônomo dos funcionários, em contrapartida, resulta em maiores responsabilidades, aumentando a cobrança no funcionário. Diante desses novos parâmetros, são inevitáveis as mudanças no setor de Recursos Humanos para que este seja adequado às novas necessidades organizacionais. Um fator que merece destaque no atual mundo organizacional é o trabalhador. A visão do funcionário como um ser unicamente sexual, onde o gênero masculino era priorizado, está perdendo espaço. É preciso notar que os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso de uma empresa são as pessoas que trabalham nela. E estas, como tantas outras, convivem com emoções e sentimentos, que podem alterar em alguns momentos, e, isso, independe do gênero.

2.3.4 Paradigmas econômicos e políticas públicas

De acordo com Kon (2006) o estudo da economia em relação ao gênero tem crescido cada vez mais. A partir da inserção da mulher no mercado de trabalho, ocupando inicialmente cargos de baixa qualificação, fez com que sua relação econômica e sua auto-valorização passassem a fazer com que esta tivesse a intenção de ocupar melhores posições dentro do mercado.

A Revolução Industrial foi um marco para a saída da mulher do âmbito exclusivo do lar, para se lançar no mercado de trabalho. Passando por todo um processo de resistência político e principalmente econômico, a mulher aos poucos foi conseguindo espaço e se inserindo de forma gradual em ocupações antes destinadas apenas ao gênero masculino.

Essa nova concepção do trabalhador é essencial para que a organização esteja inserida de maneira positiva no mundo globalizado. O perfil dinâmico, descentralizado e autônomo dos funcionários, em contrapartida, resulta em maiores responsabilidades, aumentando a cobrança no funcionário. Diante desses novos parâmetros, são inevitáveis as mudanças no setor de Recursos Humanos para que este seja adequado às novas necessidades organizacionais.

A mulher, então, passou a perceber que não era beneficiada com o trabalho doméstico. Visto que este não era remunerado. Assim, o paradigma de que o homem era responsável pelo sustento da casa e a mulher, pela execução de tarefas domésticas e educação dos filhos, passaram a ser ignorados dentro das culturas e das economias políticas.

Diante disso, Kon (2006) afirma que

As mudanças sociais, econômicas e políticas que repercutiram no modelo “patriarcal” de família se tornaram mais intensas e visíveis na década de 80 do século passado, quando se acentuaram as mudanças nos paradigmas dos processos de produção manufatureira dos países industrializados. [...] O processo de reestruturação econômica e as transformações nas instituições sociais e políticas que foram postos em prática desde então trouxeram consigo a necessidade da discussão mais detalhada sobre a questão de gênero nas relações econômicas, como uma dimensão relevante das mudanças históricas que merece a atenção diferenciada das políticas públicas. (KON, 2006, p. 44)

Perante o contexto abordado acima nota-se que as mudanças de paradigmas necessárias para abolir as disparidades de gênero dentro das organizações envolvem também a parte econômica e necessitam de políticas públicas par que possam ser realizadas.

2.4 Gênero pela ótica empresarial

As questões referentes às relações de gênero são abordadas constantemente por serem atualmente causa de exclusão da mulher do mercado de trabalho. Dessa forma abordaremos a visão de relações de gênero pela ótica empresarial.

2.4.1 Ações afirmativas na empresa

A partir das mudanças ocorridas dentro e fora do mercado de trabalho, algumas ações são fundamentais tanto para as organizações quanto para os trabalhadores. Estas ações pressupõem que a educação deve ser permanente ao longo da vida, para ambos os sexos.

Cappelin (1996) afirma que, tais orientações educacionais reforçam o princípio ao direito à formação contínua para todos, sem distinção de sexo. O que se propõe, então, é eliminar, pelo envolvimento de todos os atores sociais, os obstáculos que se interpõem ao aumento da taxa de exclusão dentro da empresa. Dentro desta especificidade é importante construir modalidade de empregos, e neste ponto, a flexibilidade é um dos pontos mais cruciais.

Esta flexibilidade vale tanto para os trabalhadores que, devem ser capazes de se adaptarem aos diferentes postos de emprego, quanto para as organizações que devem ser flexíveis dentro de sua área de recursos humanos, criando postos de trabalho e adaptando os já existentes para que se possa manter o seu quadro de trabalhadores, evitando, assim, demissões.

Para Cappelin (1996), quando se refere à proteção social, a igualdade de oportunidade é reestabelecida solidariamente entre homens e mulheres, que têm uma conciliação mais harmoniosa entre a vida profissional e familiar.

Alguns empregadores já reconhecem que a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, não tem relação com a eficácia de execução de trabalhos. Hoje mais do que nunca, é primordial perseguir objetivos positivos na gestão dos recursos humanos. Diante disso, para que os empregadores assumam o lado positivo, é preciso repensar sob quais modalidades eles se apresentam aos trabalhadores como empregadores, que tipo de experiência e de formação eles oferecem à mão-de-obra, como eles asseguram sua promoção.

Assumir esta perspectiva positiva comporta reconsiderar, portanto, as modalidades para preservar a mão-de-obra ocupada, mantendo-a motivada ao trabalho, respondendo às suas necessidades de aperfeiçoar o clima organizacional nos locais de trabalho.

2.4.2 Competitividade e igualdade de oportunidades

No cotidiano organizacional, são constantes e freqüentes as contradições entre propósitos, políticas e práticas organizacionais referentes aos aspectos que dizem respeito à gestão de pessoas. Pois o trabalho é uma das fontes de satisfação das diversas necessidades humanas como auto-realização e sobrevivência.

O ser humano é uma peça fundamental para uma organização, pois sem capital e seres humanos não existe a organização. Podem variar a quantidade, mas não deixarão de existir. Por isso é importante o departamento de recursos humanos estabelecerem as políticas e desenvolver as suas atividades para evitar problemas.

As políticas de recursos humanos desempenham um papel fundamental nas organizações, permitindo uma relação com o colaborador e objetivando assim o conhecimento dos valores e princípio implantados dentro da organização.

Segundo Chiavenato(1999), os primeiros setores de recursos humanos nas organizações tiveram inicio do século XX por causa da primeira Guerra Mundial, estabeleceu-se uma carência efetiva de mão-de-obra nas organizações, obrigando estas, a estabelecerem padrões de racionalização e otimização da mão-de-obra existente e desenvolverem processos de formação de mão-de-obra nova, através dos primeiros métodos organizados de recrutamento e seleção. O fator humano já tinha que ser tratado com atenção específica. A revolução industrial que ocorria na época, também foi fator determinante para a formação e desenvolvimento do período inicial da administração de recursos humanos com objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizações e objetivos individuais das pessoas.

No mundo dos negócios, as ações afirmativas são hoje consideradas como mais um instrumento eficaz de gestão de recursos humanos. São reavaliadas como medidas que têm por fim descobrir o potencial das trabalhadoras e aumentar a eficácia, o entusiasmo e a satisfação no trabalho, conseguindo proporcionar também acréscimos no melhoramento da eficiência econômica da própria organização.

2.4.3 Planos de igualdade profissional

De acordo com Dutra (2002), as pessoas vêm sendo encaradas pelas organizações como um simples recurso a ser administrado. Apesar das transformações ocorridas nas últimas décadas dentro da organização da produção, os conceitos sobre igualdade profissional e sua transformação em práticas gerenciais ainda têm como principal objetivo o controle sobre as pessoas.

Em contrapartida, Oliveira (1998), deixa claro que alterações em padrões de valorização socioculturais, a velocidade das transformações tecnológicas e do ambiente e as alterações nas condições de vida têm afetado profundamente o conjunto de expectativas dos trabalhadores em sua relação com as organizações e com seu trabalho.

Para Dutra (2002), a conciliação de expectativas está relacionada ao compartilhamento de responsabilidades e valorizações entre a empresa e a pessoa. Dentro dessa abordagem, a pessoa tem papel ativo no dimensionamento de sua relação com a empresa, em que ela deve ser responsável pela concepção e negociação com a empresa de seu projeto pessoal.

Para Kanaane (1999), a tendência atual quanto à organização da igualdade profissional tem sugerido que se deva redefinir o paradigma presente na sociedade e, em especial, nas organizações. Tal mudança sugere a incorporação da abordagem holística que converge para uma visão globalizadora, extrapolando os limites sociopolíticos e caracterizando uma relação mais profissional e igualitária entre os gêneros e as partes. A ênfase na igualdade deve permear as ações do trabalhador e fazer surgir o comprometimento com os sistemas produtivos, o que propicia o alcance dos objetivos organizacionais traduzidos em melhor qualidade no trabalho e na satisfação e realização do trabalhador, produtividade e competência.

2.5 Relações de gênero e a mulher

Nesse capítulo especificamente estaremos abordando as relações de gênero e a situação da mulher, perante o mercado de trabalho, e nas suas tentativas de ascensão profissional. Abordaremos ainda acerca do fenômeno do Teto de Vidro.

2.5.1 Inserção da mulher no mercado de trabalho

Na idade média, segundo Muraro(1992, a presença das mulheres era notada principalmente na administração de grandes propriedades. O fato dos homens se encontrarem grande parte do tempo ausentes, devido à sua participação nas guerras, as mulheres também passaram a receber uma instrução de melhor qualidade, o que as fez responsáveis pela transmissão da cultura aos seus descendentes. Neste mesmo período, as mulheres exerceram forte influência na igreja, visto que elas procuravam menosprezar tudo o que se relacionasse com a carne ou com as emoções. Algumas se tornaram senhoras feudais, possuindo poder e sendo respeitadas do mesmo modo que outros senhores, acabando por participar da vida econômica e política das regiões em que viviam.

Com a ascensão dos estudos sobre direito romano, as mulheres passaram a ser excluídas de participar da vida pública. A partir daí, o homem passa a receber educação de qualidade, visto que os postos de estados deveriam ser preenchidos por homens. Desta maneira, Muraro (1992) ressalta que as mulheres passam a ser vistas como descendentes de Eva, sendo consideradas símbolos do pecado e da tentação, o que fez aumentar o culto à Virgem Maria, na mesma proporção que cresce o medo da mulher no seio da Igreja.

O medo da mulher vai culminar na caça às bruxas, que ocorreu em toda a Europa no período compreendido entre os séculos XIV ao XVIII. Esse movimento de caça às bruxas acabou por consolidar o saber científico masculino na medicina. Assim, a partir deste movimento, passou a ser proibido, na maioria dos países, o acesso das mulheres à educação, herança e ao trono.

A incorporação da mulher ao mercado de trabalho de acordo com Sampson(1995), se faz de forma a preservar o trabalho doméstico, tanto no sentido biológico e natural quanto no sentido rotineiro, como seara feminina. Este ponto é uma das chaves da opressão feminina e também fator privilegiado de mais-valia, já que esses serviços não são remunerados e são essenciais à reprodução da força de trabalho. Desta maneira, são criadas carreiras especificamente femininas, com salários menores, onde muita das vezes não eram observadas as responsabilidades nem a qualificação da mulher.

Após o início da administração científica, com os sistemas de computação de custos, os gerentes puderam elaborar seus projetos longe da fábrica e o escritório começou a dominar o negócio. É neste período que se dá a entrada da mulher nos trabalhos fora de casa. O responsável por esta entrada foi a utilização de instrumentos como a máquina de datilografia e o telefone, inventados no final do século XIX. Sampson (1995) ressalta que a entrada da mulher no mercado de trabalho foi carregada de preconceitos, além do que, elas eram vistas pela sociedade com um sentimento de pena e pobreza, sendo constituído como última alternativa para a mulher de classe média que não conseguia um marido para lhe dar segurança financeira, através do casamento.

A partir do final da década de 1960, principalmente em função do movimento de libertação das mulheres, novas oportunidades no mercado de trabalho se abriram, particularmente em empresas de comunicação ou mídia e também nas empresas financeiras.

Dentro das empresas, a mulher normalmente ocupa a base da pirâmide hierárquica, onde ocupa no máximo o cargo de gerência média. Um fato curioso, é que esta realidade não é exclusividade de países subdesenvolvidos pois, ocorre também, em países mais desenvolvidos. Outro fator importante é a questão da desigualdade salarial ocorrida entre homens e mulheres, mesmo que estas realizem funções iguais àquelas realizadas por homens.

2.5.2 A mulher no mercado de trabalho atual

A discriminação entre homens e mulheres, conforme Guimarães (1997) acompanhou a história da civilização. Apesar da igualdade formal garantida há séculos, quase nenhuma igualdade material, de efetiva aplicação, pode ser observada.

Nas últimas décadas, a situação social da mulher brasileira parece ter se alterado, consideravelmente. Hoje, é elevado o percentual de mulheres que estão no mercado de trabalho e também é significativo o número das que fazem sucesso em carreiras que, até bem pouco tempo, eram quase que exclusivamente masculinas.

Segundo Petersen (1999), não se pode superestimar, entretanto, a profundidade dos avanços ocorridos, nem tampouco acreditar que a igualdade entre homens e mulheres, finalmente, foi alcançada. Desta maneira, torna-se possível constatar que houve de fato um crescimento das oportunidades de educação, na ampliação de espaços no mercado de trabalho, e principalmente transformações no âmbito constitucional e jurídico, o que ampliou o espaço político das mulheres dentro da sociedade.

Nestes termos, Guimarães ressalta que:

Não basta que a igualdade jurídica da mulher seja constitucionalmente assegurada. Para que a igualdade se torne efetiva, necessário se faz repensar o mito da submissão feminina a partir da compreensão dos mecanismos de discriminação: institucionais, sociais, educacionais e principalmente internos, emergentes da identidade psicológica. (GUIMARÃES, 1997, p. 36)

É possível afirmar que a igualdade se garante quando ela existe a partir de um sentimento pessoal, de identidade construída internamente. Somente assim, se aprende a conquistar a igualdade no espaço público.

Segundo Mourão (2006), Muito tem sido dito a respeito da queda do grau de formalização das relações trabalhistas. A pressuposição de que o perfil dos trabalhadores do setor informal tem permanecido inalterada, embutida na avaliação do grau de formalização como um indicador qualitativo do emprego, é particularmente questionável no que diz respeito aos trabalhadores por conta própria, tendo em vista o processo de reorganização da estrutura produtiva do setor industrial, em boa extensão através do recurso à chamada "terceirização" de atividades antes realizadas no âmbito das firmas. Nestes termos, é lícito conjecturar que possa ter havido uma migração de profissionais qualificados para o setor informal, na condição de trabalhadores por conta própria com capacidade, ao menos em parte, de manter níveis elevados de remuneração.

Dentro deste contexto, Fonseca (2000) afirma que o imaginário social expressa a existência de crenças que prescrevem às mulheres, os trabalhos de menor visibilidade social, de maior precisão motora.

Dentro do que a autora afirma, pode-se afirmar dizer que o reconhecimento de que a atribuição de gênero ao trabalho pode estar fundamentada em um costume, conforme muitas vezes é ressaltado, não se encontra inscrito como essência natural do próprio trabalho. Isso na maioria das vezes caba sendo classificado como um costume, que existe a partir do cultivo social, possuindo um caráter de relativismo e de terminalidade, visto que foi fundamentado em um modo de ver e apreciar historicamente construído.

Fonseca (2000) ressalta que, ao se efetivar a correspondência entre as ocupações laborais com a ordem simbólica masculinizante / feminizante revela-se como um arraigado costume, podendo-se constatar, também nesse local, uma transmutação do cultural, que passa a ser tomado como natural e essencial na sobrevivência de muitas empresas.

Segundo Duby (1995), identificar as mulheres como pertencentes à ordem da natureza significa excluí-las da ordem humana, a qual pertencem os nascidos do sexo masculino, legítimos portadores do estatuto humano.

O gráfico 1, nos mostra a situação da mulher no mercado de trabalho no final da década de 1980 até meados dos anos de 1990. O que se observa, é a inferioridade no número de mulheres atuantes no mercado de trabalho em comparação com os número de homens.

Gráfico 1: Taxa de Atividade (Urbano Masculino e Feminino)

Fonte: PNAD-IBGE; IPEA-DIPES; Atlas Regional das Desigualdades, 1997.

De acordo com a análise feita por Lavinas (2000), o mesmo gráfico indica que houve uma ligeira retração da taxa de atividade masculina entre 1987 e 1995 nas faixas mais jovens, conforme já observado pelos dados da Pesquisa Mensal de Emprego ¾ PME para 1995, levantando a hipótese de que os homens das classes mais novas estariam estendendo sua formação escolar e adiando a entrada no mercado de trabalho, dadas as crescentes dificuldades na obtenção de um bom emprego.

Segundo Domingues (2008) embora ainda haja desigualdade no mercado de trabalho com nítidas desvantagens para as mulheres, os dados de um passado recente apontam para crescentes avanços da participação das mulheres no mercado de trabalho. A história das conquistas femininas teve como principal protagonista o movimento feminista que tanto diagnosticou a realidade quanto teve grande participação na realização de mudanças que beneficiaram as mulheres.

2.5.3 Comportamento gerencial da mulher

Atualmente, a preocupação quanto à incorporação da mulher no mercado de trabalho tornou-se uma questão prioritária. De acordo com Souza e Francisco (1994), isso se deve não só à importância da luta pela emancipação feminina e de igualdade entre os gêneros, como pelo crescente peso específico das mulheres no mercado de trabalho. Além disso, há a possibilidade de as novas configurações do trabalho serem mais adequadas às aptidões e características femininas, que as encontradas no mercado de trabalho até alguns anos atrás.

Conforme Arent (2000), as mulheres são deslocadas das funções de poder enquanto exercício direto do mesmo, bem como das funções operacionais. Acabam fazendo parte de uma cadeia de efeitos, onde cedem seu lado feminino. Ao mesmo tempo, o reconhecimento de que elas se superam leva a entender que superar-se significa negarem-se enquanto mulheres, acabando por masculinizarem-se.

Essas profissionais, de acordo com Fonseca (2000), que ocupam cargos de gestão em suas empresas e comprovam a ascensão feminina nessa área, têm uma visão atual das funções que vêm exercendo no mercado de trabalho: “A mulher está passando a realizar atividades inovadoras, que têm muito a ganhar com a criatividade e a intuição próprias do sexo feminino”.

Segundo Vilela (2007), entre os pontos fortes identificados em mulheres que ocupam cargos de chefia, destacam-se:

 Estilo de comunicação assertivo para expor suas idéias e estratégias definidas para a gestão de negócios, o que ajuda a fazer com que os outros compreendam suas orientações na delegação de responsabilidades.

 Mostram um estilo de liderança envolvente e gostam de levar as pessoas a pensar da mesma forma que elas, podendo buscar o apoio e o comprometimento da equipe em relação aos objetivos comuns.

 Rápidas e voltadas para resultados, tendem a imprimir um ritmo acelerado ao trabalho e apresentam a necessidade de realizar tarefas de maneira imediata.

 Nos relacionamentos, demonstram empatia para escutar as pessoas e perceber as necessidades de sua equipe, o que as ajuda a buscar a adaptação em suas respostas, podendo prover orientações personalizadas e direcionadas.

 Embora se mostrem mais práticas na resolução de problemas, são flexíveis para rever seus conceitos e escutar opiniões diferentes das suas na busca de soluções o que favorece a avaliação de alternativas e enriquece o processo decisório. Isso potencializa a análise de problemas.

2.5.4 Barreiras na ascensão profissional da mulher

Além de representar um meio de ganhar a própria sobrevivência, o trabalho, na vida do homem representa também um status para o indivíduo, uma maneira de viver e de comportar-se. Para Dejours (1993) o trabalho é uma parte importante do contexto e conteúdo individual e social, estando diretamente relacionado com o cotidiano, trazendo uma série de implicações sociais e psicológicas.

A discriminação verificada no interior das organizações, decorrente das diferenças visíveis quanto a raça, sexo, idade ou aparência física, é expressa pelas barreiras interpostas aos trabalhadores.

No caso da discriminação sexual, Mourão( 2009) afirma que as mulheres sofrem dificuldades de ingresso e permanência no mercado de trabalho em virtude de dois tipos de barreiras primárias: a do risco econômico que representariam e a derivada do condicionamento cultural.

O risco econômico inclui desde a justificativa de restrições pelas alterações de humor em face do ciclo biológico até fatores como estado civil, número e idade dos filhos, que podem afetar a produtividade da mulher gerando um número maior de faltas ao trabalho, entre outros fatores. O condicionamento cultural abrange algumas questões equivocadas como padrões estéticos e ocupações julgadas como indevidas para mulheres.

Muito embora somente a barreira cultural seja usualmente vinculada à transgressão ética, as demais barreiras ao ingresso e permanência das mulheres em cargos executivos se baseiam também em crenças e opiniões sem fundamento lógico e sem comprovação empírica.

Para Gomes (2005, p. 6) apud Munhoz (2000),

as barreiras encontradas pela maioria das mulheres para o reconhecimento e a ascensão nas organizações — bem como a dificuldade de exercer seu estilo natural de liderança e a falta de compreensão do mundo dos negócios para o cuidado com as outras responsabilidades que as mulheres possuem - tornam-se razões para que elas optem por deixar seus atuais empregos e se lancem por conta própria como empresárias, na expectativa de poder alcançar êxito por meio de seu estilo.

Assim, as barreiras ao ingresso e à permanência das mulheres executivas nas organizações são o pano de fundo sobre o qual se vai desdobrar uma série de atitudes e práticas refratárias ao trabalho feminino.

2.5.4.1 Assédio moral

Com a Revolução Industrial a realidade social alterou as relações de trabalho com as conquistas alcançadas, e viu-se que perdurariam muitos anos para conseguir melhorias no trabalho e na condição humana.

A globalização trouxe o capitalismo desenfreado das pessoas que atribuiu maior valor à produção e ao lucro do que ao próprio ser humano.

Tendo em vista esta realidade, surge a degradação dos valores sociais do trabalho e da dignidade humana, impondo condições de trabalho hostis, mercado de trabalho informal, subempregos e trabalho precário.

Surge então, o assédio moral, que é a conduta praticada pela perversão moral, pela humilhação, abusos, deboches, hostilidade, pressão e desprezo por parte do assediador, sendo praticado de forma contínua por certo período de tempo.

Segundo Barreto(2000), o conceito de assédio moral pode ser definido como:

...é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego ( BARRETO, 2000,P.1)

Um dos elementos importantes do assédio moral nas relações de trabalho é definir que as condutas abusivas deverão ser desenvolvidas dentro de todo um contexto profissional, não se restringindo apenas ao ambiente ou espaço físico de trabalho. É imprescindível que a conduta assediadora seja praticada durante o exercício do trabalho, não podendo ser confundida com questões pessoais ocorridas dentro do ambiente de trabalho.

É importante destacar que o assédio moral nas relações de trabalho cabe também pela comunicação não verbal, como suspiros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo, um erguer de ombros; ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos.

Particularmente no caso da mulher assediada em seu ambiente de trabalho, esse problema pode trazer0 danos irreversíveis para a vítima, como doenças físicas e psíquicas que ferem a dignidade da pessoa humana.

2.5.4.2 Política de remuneração

Apesar dos ganhos obtidos pelas trabalhadoras no que tange aos espaços ocupados no mercado de trabalho, os baixos rendimentos obtidos por elas e as desigualdades salariais entre os sexos refletem a permanência da discriminação sexual.

A tendência das mulheres serem mal remuneradas, qualquer que seja o setor econômico no qual trabalham, já tem sido, segundo Bruschini (2000) bastante evidenciada e comentada pela literatura.

Dentro deste contexto, Lopes (1996) apud Kergoat (1989) afirma que

É o avanço em força de trabalho feminino assalariado que provocou a quebra do modelo anterior. Essa feminização massiva interpelou a profissão da mulher