TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, como resultado das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi uma corrente a fim de combater os pressupostos clássicos através da ênfase nas pessoas e nas relações humanas. A Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:

• A necessidade de humanizar e democratizar a Administração.

• O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia.

• As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin, fundamentais para o humanismo na Administração.

• As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, situada em Chicago, para avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários, medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga, aos acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator, então estranho e impertinente, o que fez a experiência se prolongar até 1932.

Primeira fase da Experiência de Hawthorne

Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores verificaram que era o fator psicológico que influenciava na produção. Quando a intensidade da luz aumentava, os operários se julgavam na obrigação de produzir mais e, o contrário, quando diminuía.

Segunda fase da Experiência de Hawthorne

A segunda fase da experiência começou em 1927 e foi dividida em 12 períodos. Foi criado um grupo de observação por seis moças, onde cinco montavam os relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento, onde estava o grupo de controle, por uma divisão de madeira. O objetivo era estudar os efeitos de certas mudanças nas condições de trabalho (a forma de pagamento, períodos de descanso, lanches nesse intervalo, redução no horário de trabalho etc.).

O grupo experimental e o grupo de controle tinham um supervisor, além de um observador, que presenciava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas convidadas a participar da pesquisa, eram esclarecidas quanto aos seus objetivos, informadas a respeito dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. Os pesquisadores perceberam que as moças apresentaram maior rendimento na produção, pois trabalhavam satisfeitas.

Terceira fase da Experiência de Hawthorne

Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as do grupo de controle, passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho.

Em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas, com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam e ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa foi bem recebido e posteriormente foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas e entrevistar anualmente todos os empregados. Em 1931, foi adotada a técnica da entrevista não diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor um roteiro prévio.

O Programa de Entrevista revelou a existência de uma organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da Administração.

Quarta fase da Experiência de Hawthorne

Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários. Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo e os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Os pesquisadores notaram que os operários após atingirem uma produção que julgava ser ideal, reduziam o ritmo de trabalho. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes e passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica.

A Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Exercendo uma influência sobre a teoria administrativa, abalou os princípios básicos da Teoria Clássica