ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS TEXTO DAVE ULRICH

ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS

Material elaborado pelo Professor Luiz Cláudio de Lima

 Texto extraído do livro: Campeões de Recursos Humanos, Inovando para obter os melhores resultados. Dave Ulrich.  

Capítulo 1 – O novo desafio para a competitividade: Recursos Humanos.

Dave Ulrich inicia seu livro questionando quais são os maiores desafios empresariais a serem considerados pelas organizações. Segundo ele, o panorama competitivo está se alterando rapidamente e são necessários novos modelos de gestão para lidar com os desafios atuais e futuros. Diante deste quadro a área de Recursos Humanos deve ajudar a organização tornar-se e manter-se competitiva adotando uma nova proposta de atuação, com novas metodologias de trabalho e sugere que a área de Recursos Humanos deve superar oito desafios principais que serão enfrentados pelos líderes das organizações.    

Desafios competitivos do Futuro

Primeiro Desafio – Globalização.

A Globalização implica em novos mercados, produtos, novas mentalidades, competências e maneiras de pensar sobre os negócios. O RH deve criar modelos e processos para alcançar agilidade, eficiência e competitividade globais. Criar a condição de competir globalmente implica em novos modelos de contratos sociais com os empregados e com as lideranças. Uma atuação que respeite a condição local mas que promova a competitividade global. .  

Segundo Desafio – Cadeia de valor para a competitividade empresarial e os serviços de Recursos Humanos.

Como criar e operar organizações que sejam mais sensíveis ao consumidor. Essa sensibilidade inclui inovação, decisões rápidas, liderança de preços e valor em um setor e vinculação afetiva com fornecedores e vendedores para formar uma cadeia de valor para os consumidores. O redirecionamento do foco das práticas de Recursos Humanos, mais sobre a cadeia de valor (fornecedores e consumidores) e menos sobre as atividades internas, tem implicações profundas.

Terceiro Desafio: Lucratividade entre custos e crescimento.

Os caminhos para o crescimento possuem implicações para os Recursos Humanos.

O crescimento mediante a influência dos consumidores envolve criar processos e treinar pessoal para conectarem rápida e facilmente com as suas necessidades. Os funcionários devem estar empenhados e intimamente familiarizados com os principais clientes.

O crescimento através do fomento de competências essenciais exige que a organização forme empregados e equipes capazes de criar produtos e serviços geradores de novas receitas.  

Quarto Desafio: O foco na capacidade.

As organizações estão desenvolvendo as capacidades de: operar construindo uma confiabilidade nos níveis gerenciais; atuar com mínimas fronteiras hierárquicas; com ampla capacidade de mudança e inovação; e através da aprendizagem. O RH deve buscar questionar identificar e implantar as capacidades necessárias ao sucesso da organização.

Quinto Desafio: Mudança de parâmetros.

O desafio da competitividade exige que as organizações os gerentes e os funcionários aprendam a mudar de forma mais rápida e tranquila. O RH precisa ajudar a organização a mudar, a definir novos modelos e apoiar sua aplicação.

Sexto Desafio: Tecnologia.

A tecnologia afetará radicalmente o modo e o local onde o trabalho é realizado. Gerentes e profissionais de RH precisam descobrir como tornar a tecnologia parte viável e produtiva do ambiente de trabalho, precisam estar na frente da curva de informação e aprender a fomentar informações em função dos resultados empresariais.    

Sétimo Desafio: Atração, retenção e mensuração da competência e do capital intelectual.

As organizações de sucesso serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes par conduzir um negócio global. Assegurar capital intelectual significa elevar o nível de liderança, aprender a divulgar mais depressa idéias e informações por toda a organização e implica também em aprender a aprender rápido. O Rh deve buscar novas formas de mensurar o sucesso organizacional também através da avaliação do seu capital intelectual.

Oitavo Desafio: Reversão não é transformação.

Os processos de reversão ocorrem mediante ações de fusão, aquisições, downsizing, reestruturações dos negócios, no entanto isto não implica em transformação.

Transformações alteram a imagem fundamental da organização, tal como ela é vista pelos clientes e funcionários; está mais voltada para a criação de participação mental do que participação no mercado, quando clientes e funcionários passam a ter a mesma imagem da organização. O RH deve buscar a criação de uma nova identidade para os funcionários e consumidores, pois ela é fundamental e mais duradoura e se estende além de qualquer participação no mercado.

     

Implicações dos desafios empresariais:                          

• Implicações para a natureza da competição: Os novos modelos de competição precisam ultrapassar as apostas em termos de custos, tecnologia, distribuição e características do produto e identificar outras capacidades valorizadas pelos consumidores. A nova realidade competitiva assume a paridade produto custos, mas a vantagem competitiva resulta da criação de uma organização que possa produzir sempre melhor que os concorrentes.

• Implicações para os líderes do futuro: Os líderes bem sucedidos do futuro precisam ser capazes de criar capacidades organizacionais, identificar as capacidades cruciais ao sucesso da empresa e conceber e aplicar as práticas de administração de recursos humanos que possam criar essas capacidades. Para criar valor e obter resultados devem se tornar defensores dos recursos humanos.

• Implicações para o RH como profissão: Os profissionais de RH devem avaliar os seus processos em relação a sua contribuição para o aumento da competitividade da organização; concentrar mais no resultado do seu trabalho do que em executar melhor o seu trabalho; aprender a medir resultados em termos de competitividade; e promover transformação cultural quando necessário. O profissional de RH assim como outros profissionais deve ter foco em resultados definidos; um corpo comum de conhecimentos; competências essenciais, padrões éticos e papéis claros.  

Capítulo 2 - A Natureza Mutável dos Recursos Humanos: Um Modelo de Múltiplos Papéis

                             

Se as estratégias futuras para a criação de valor devem vir do departamento de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais dessa área. Nos últimos anos, tais papéis para os profissionais de RH eram freqüentemente encarados em termos da transição do:

• Operacional para o estratégico
• Qualitativo para o quantitativo
• Policiamento para a parceria
• Curto prazo para o longo prazo
• Administrativo para o consultivo
• Voltado à função para o voltado ao negócio
• Foco interno para o foco externo e concentrado no consumidor. Reativo para o preventivo
• Foco na atividade para o foco nas soluções

Recentemente, o tipo de transição do... para... foi considerada simplista, pois os papéis assumidos pelos profissionais de RH, na realidade, são múltiplos, e não singulares. Eles devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser ao mesmo tempo polícia e parceiros. Assumir a responsabilidade tanto por metas qualitativas quanto quantitativas no curto, e no longo prazo. Para os profissionais de RH adicionarem valor a empresas cada vez mais complexas, precisam desempenhar papéis cada vez mais complexos e, às vezes, até mesmo paradoxais.