Modelo De Homem

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho abordará os três modelos de homem e suas característica na visão e nos estudos de Alberto Guerreiro Ramos,nascido em 13 de setembro de 1915,teve grande importância nas ciências sociais no Brasil.Foi citado em 1956 por Sorokin como um dos mais importantes autores da sociologia naquele período.

Guerreiro Ramos dividiu em três os tipos de Homem e as formas como o ser humano se comporta no mundo organizacional.

Teve grande colaboração na ciência das organizações o sistema Taylor e a teoria de Ford também citados nesse trabalho.

2 DESENVOLVIMENTO

O primeiro modelo de homem surgiu com a Escola Clássica, por volta de 1900, com autores como Taylor, Fayol e Ford. Naquele momento imperava o conceito do Homem Econômico, derivado da Teoria Econômica, um ser calculista, racional, previsível e controlável, egoísta e voltado a recompensas materiais.

Este modelo de homem, também chamado de homem operacional pela Teoria Administrativa, referia-se em especial ao empregado de chão de fábrica, que constituía a maioria na época em função do surgimento da produção em massa (GUERREIRO RAMOS, 1984; MOTTA e VASCONCELOS, 2009).

Para Guerreiro Ramos,este homem era considerado um mero recurso organizacional, por desenvolver trabalho rotineiro e sem valor agregado. Em sua visão, este modelo de indivíduo afeta sobremaneira o design organizacional, uma vez que implica um estilo de liderança autoritário com a consequente supressão da liberdade pessoal do trabalhador e uma política de treinamento de cunho comportamental.

Em seguida, com a experiência de Hawthorne na década de 1930 e o consequente surgimento da Escola de Relações Humanas, com Elton Mayo, Mary Parker Follet, entre outros, o homem passava a ser visto como um ser social de comportamento complexo. Neste sentido, o foco desta escola era compreender o comportamento do indivíduo dentro dos grupos na organização de modo a identificar oportunidades de aumentar a produtividade além de compreender os fatores que a delimitavam (MAXIMIANO, 2010).

Segundo Guerreiro Ramos (1984), os expoentes desta escola diferiam dos anteriores uma vez que conheciam a natureza da motivação humana, dando importância aos valores, sentimentos e atitudes no processo produtivo e já compreendiam a importância de entender a organização a partir do seu ambiente externo.

TAYLORISMO

Ramos (2009) atribui ao sistema Taylor o mérito da eficiência histórica, uma vez que o mesmo se adequou às exigências de sua época. O sistema Taylor evidenciava o estado de consciência do homem ocidental da época em que a ciência natural matemática se convertera em símbolo de uma ordenação total da vida, embasada no predomínio da razão calculista e do progresso. Assim, no contexto da teoria das organizações, o taylorismo tornou-se o ícone da legitimação da relação do trabalhador com o seu conhecimento e com o controle do processo de trabalho, isto é, com o seu saber e o seu fazer.

Taylor (1986) reconhecia a sapiência do trabalhador - “ a experiência de cada geração, de cada década, sem dúvida tem transmitido à seguinte os melhores métodos empregados”e, principalmente, sabia do valor da mesma: “esse conjunto de conhecimentos empíricos ou tradicionais pode ser considerado como o principal recurso e patrimônio dos artífices”. Porém, é neste tema – o conhecimento do trabalhador - que ele identifica dois problemas co-relacionados: a) o trabalhador sabia, e este saber lhe assegurava o arbítrio sobre o como e o quanto trabalhar,a administração não sabia,os trabalhadores possuem esses conhecimentos tradicionais, dos quais grande parte escapa à administração”. Este não saber configurava uma sujeição da administração à vontade do trabalhador, restando a ela apenas promover o incentivo em direção à iniciativa do trabalhador: “ele (o administrador) acredita que sua função seja induzir o trabalhador a usar atividade, o melhor esforço, os conhecimentos tradicionais, a habilidade, a inteligência e a boa vontade.

Para Taylor (1986), tanto uma casa, como uma indústria ou mesmo uma nação, poderiam prescindir de homens excepcionais ou extraordinários, mas, jamais poderiam abrir mão de homens eficientes. Mas, o que era um trabalhador eficiente para Taylor? Era aquele que pudesse realizar movimentos cada vez mais rápidos em um tempo cada vez menor, pondo de lado a indolência natural,tendência ou instinto nativo de fazer o menor esforço” (id., 1986,) e, principalmente, pondo à parte a indolência sistemática (ou consciente e premeditada) que consistia, em sua visão, em idéias e raciocínios mais ou menos confusos, provenientes de intercomunicação humana”.

Taylor (1986) argumentava que era do conhecimento do patrão a existência da

indolência sistemática (premeditada) por parte dos trabalhadores, e que, se quisesse, o patrão poderia dominá-la. Para ele, bastaria compreender melhor um dia de trabalho comum, bastaria observar (cientificamente) os movimentos e os tempos gastos, bastaria racionalizá-los, padronizar e codificar os melhores, tornando-os normas e leis imutáveis que deveriam se fazer cumprir. Estava pronto o seu sistema de administração científica que poderia ser reproduzido em todo tipo de situação que demandasse eficiência. É nesse ponto que a sua proposta de um sistema de administração científica, em substituição a uma administração baseada na iniciativa (do trabalhador) e no incentivo (da gerência), apresentava-se como o “remédio” para a “doença”. Mas como?

O sistema de administração científica era o “remédio” da hora por ser um sistema

eficiente de organização e controle do processo de trabalho – baseado na divisão fragmentária das tarefas entre os trabalhadores, e na atomização dos mesmos em seus postos de trabalho que permitia despersonalizar o domínio do processo de fabricação, transpondo-o “anonimamente” para o sistema. Para Taylor (1986), a comunicação entre