Ética Nos Recursos Humanos

Ética na área de Recursos Humanos

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Valentim Giansante*

A Ética empresarial, como filosofia, tem como um de seus objetivos, definir e expressar de forma qualitativa uma série de princípios relacionados ao exercício do processo produtivo. O que se procura, na verdade, é o aprimoramento das normas de conduta de todos os atos e fatos ligados à atividade econômica.

O homem, desde a década de 60, passou a constituir-se no elemento vital para o desenvolvimento de toda e qualquer atividade, inclusive as consideradas de Estado. Não se pode cogitar de emergir para o sucesso, sem valorizar a sua maior riqueza, que é o homem.

Dessa maneira, a área de recursos humanos de qualquer empresa, não importando as denominações técnicas de seus mais diferentes órgãos, tem por finalidade dois objetivos simples: 1) conhecer bem os seus recursos humanos; 2) criar condições motivacionais para desenvolver seus talentos.

Qual seria a realidade da era atual, dita moderna ou pós-moderna, onde o mundo está interligado ou chipado e as informações são conhecidas ou estão disponíveis em tempo real, que não admitem defasagem superior a 10 minutos? A resposta, ou pelo menos uma delas, seria que os nossos recursos humanos teriam que estar mobilizados para o projeto de desenvolvimento da empresa. Conseqüentemente, o processo gerencial não pode ser estável e nem preso a sistemas ultrapassados, que não levem em consideração a motivação intrínseca para o trabalho.

Ouso dizer que as empresas, cujas áreas de recursos humanos, negam aos seus empregados, ou seja, ao seu principal capital, a condição de estarem motivados, com vistas a otimizar as suas potencialidades intrínsecas, estão dando verdadeiramente um tiro no pé. Vale dizer que a motivação extrínseca é um fator de inibição ao desenvolvimento de todo e qualquer trabalhador talentoso. O prazer de trabalhar passa a ser secundário. Sua preocupação está mais voltada para a obtenção de uma boa avaliação. É o mesmo que acontece com o aluno, quando o seu prazer de aprender perde espaço para a necessidade de tirar boas notas. O mesmo vale para os atletas, quando se vêm forçados a lutarem apenas e tão somente por medalhas.

Portanto, a Empresa tem que estar sintonizada com a interação entre os seus funcionários, independentemente de níveis e funções. Os métodos de avaliação devem ajudar a conhecer as pessoas, que são, obviamente, diferentes, que aprendem de maneiras e em velocidades também diferentes. E o gerente, na sua preocupação de obter melhoras qualitativas, tem que estar bem consciente disso. O líder não pode ignorar que quem trabalha com medo, não produz, nada acrescenta, é inseguro e o pior, cai no ostracismo.

Um dos problemas ainda existentes no nosso meio empresarial é falta de objetividade com os critérios de avaliação. A área de recursos humanos, que teoricamente deveria ter o poder normativo sobre tal assunto, falha por omissão ou por desconhecimento. A começar dos processos seletivos, geralmente entregues a firmas terceirizadas, que, portanto, ignoram, por completo, o que a Empresa de fato precisa e espera do funcionário a ser contratado. Vejam os famosos Currículos, que visam pura e tão somente gerar a primeira entrevista, mais que na prática soterram muitos talentos.

As áreas industriais costumam calcular ou estimar os seus custos. Evidentemente, o custo torna-se um padrão ou uma quota de trabalho. Como se trata de uma média, serve tanto para os funcionários que estão acima da média, como aos que estão abaixo. O resultado é a insatisfação e a desmotivação dos que estão sujeitos a críticas e a perda do emprego. Note-se que a preocupação é com as quotas de trabalho e não com a produção ou a produtividade. Um caixa de banco, por exemplo, não pode ser avaliado apenas pelo número ou quantidade de autenticações feitas ao longo do dia, mas sim e principalmente com a qualidade do atendimento prestado. Nenhum trabalho pode depender de esforços isolados, antes, do esforço continuado de todos. Daí a importância de se definir bem os objetivos. O sucesso será melhor caso os funcionários sejam motivados a dar sugestões, assumindo, inclusive, responsabilidades pela performance desejada.

Como atestam nossos responsáveis pelas áreas de recursos humanos, geralmente psicólogos, o treinamento inadequado e chefias ineficientes, conduzem a trabalhos mal feitos e a insatisfação com o próprio local de trabalho.

Vivemos, como todos sabem, uma época de mudanças rápidas, com um nível de cobranças de resultados também rápidos, especialmente nas áreas de tecnologia, telecomunicações e informática. Alias, são essas as áreas que empregam cada vez mais executivos jovens, que não têm medo do futuro e estão ansiosos para desenvolver suas potencialidades, num mundo de possibilidades infinitas. Que a nossa reflexão se dirija, pois, a determinados vícios comportamentais no que respeita aos critérios de avaliação. Sob o ponto de vista ético não faz sentido uma avaliação de desempenho baseada em princípios subjetivos. Sabemos, também, que uma avaliação justa é impossível e pode ser considerada uma falácia.

O desempenho de qualquer trabalhador