AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Em todas as circunstâncias e momentos es¬tamos avaliando tudo o que acontece a nosso redor. Os mais diversos assuntos, como a ação da inflação na economia nacional, o desempe¬nho das exportações nacionais, as bolsas de va¬lores; como funciona a aparelhagem de som do colega, a nossa geladeira; como está o sabor da cerveja importada, como se comporta a namo¬rada atual do melhor amigo, qual a potência do carro novo etc., são continuamente avaliados pelas pessoas. A avaliação do desem¬penho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, de vendas e de marketing. Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano. Afinal, são as pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola-mestra da dinâmica organiza¬cional. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. O desempenho humano pre¬cisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje.

- Como conhecer e medir as potencialidades do homem?

- Como levá-lo aplicar totalmente esse potencial?

- O que leva o homem a ser mais eficiente e mais produtivo?

- Qual a força básica que impulsiona suas energias à ação?

- Quais necessidades de manutenção para um funcionamento estável e duradouro?

- Qual é o ambiente mais adequado para o seu funcionamento?

Surgiu uma infinidade de respostas, provocando o aparecimento de técnicas administrativas capazes de criar condições para uma efetiva melhoria do desempenho humano dentro da organização. Com os primeiros estudos sobre a motivação surgiu a Teoria Behaviorista da Administração, preocupada não somente com o comportamento individual do homem dentro da organização, mas, principalmente, com o próprio comportamento organizacional. Segundo esta nova abordagem, o homem vai para o trabalho vislumbrando consciente ou inconscientemente as perspectivas de satisfação e auto-realização que as atividades que irá desenvolver lhe permitirão alcançar.

Conceito de Avaliação do Desempenho

Da mesma forma como os professores avaliam continuamente o desempenho de seus alunos, as organizações estão preocupadas com o de¬sempenho de seus funcionários. Em épocas passadas de estabilidade e de permanência, a avaliação do desempenho podia ser feita atra¬vés de esquemas burocráticos e rotineiros. Até então, a rotina burocrática era a marca registrada da época. Com os novos tempos de mudança, transformação e instabilidade, o padrão bu¬rocrático cedeu lugar para a inovação e para a necessidade de agregar valor à organização, às pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem.

A avaliação do desempenho é uma apreci¬ação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempe¬nha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A ava¬liação de desempenho é um processo que ser¬ve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe deno¬minações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal etc. Ela varia enormemente de uma organização para outra. Na realidade, a avaliação do desem¬penho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade admi¬nistrativa de hoje. É um excelente meio através do qual se podem localizar problemas de supervi¬são e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carên¬cias de treinamento e, conseqüentemente, esta¬belecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. No fundo, a avalia¬ção do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

1. Por que avaliar o desempenho?

2. Que desempenho deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempe¬nho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempe¬nho?

O desempenho humano no cargo é extre¬mamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa, e de situação para situação, pois depen¬de de inúmeros fatores condicionantes que o in¬fluenciam poderosamente. O valor das recom¬pensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. Uma apreciação da relação de cus¬to/benefício que cada pessoa faz para poder avaliar até quanto vale a pena fazer um deter¬minado esforço. Por sua vez, o esforço indivi¬dual depende das habilidades e capacidades da pessoa e da sua percepção do papel a ser de¬sempenhado. Assim, o desempenho no cargo é função de todas essas variáveis que o condicionam fortemente, como mostra a Figura abaixo:

Fatores que afetam as relações entre esforço e desempenho

A avaliação do desempenho pode ter os seguintes objetivos intermediários:

1 . Adequação do indivíduo ao cargo;

2. treinamento;

3. promoções;

4. incentivo salarial ao bom desempenho;

5. melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;

6. auto-aperfeiçoamento