Avaliação De Desempenho

INTRODUÇÃO

Na Avaliação de Desempenho são medidos parâmetros como: qualidade, quantidade, custos e contribuições à empresa, esses fatores englobam o trabalho que se é realizado, a personalidade do funcionário e o ambiente de trabalho.

Avalie como o seu chefe trata você como empregado. Veja se ele é honesto com você sobre suas expectativas, reconhece as suas realizações e contribuições, encoraja você e seus colegas a fazer um trabalho de sucesso, comunica claramente suas expectativas e fornece um feedback justo para ajudar a melhorar.

Neste meio de avaliação procura-se aperfeiçoar os recursos e utilizá-los da melhor maneira possível, e, para que tal ganhe efetividade é necessário que seja muito bem planejado por uma pessoa capacitada, preparada e que tenha conhecimento sobre a situação na qual a empresa se encontra.

Tal método não é tão simples de ser adotado, uma vez que dependendo da cultura da empresa, pode não haver aceitação. Empresas tradicionais e conservadoras se espreitam ao ouvir falar em AD.

Outro fator importante é a aceitação do colaborador, que pode se sentir coagido ou até mesmo testado em relação a seus conhecimentos e habilidades praticados na empresa.

A Avaliação de Desempenho pode ser uma ferramenta poderosa no crescimento e desenvolvimento dos funcionários de uma empresa, tornando-os mais produtivos e motivados, como também pode se tornar uma arma perigosa nas mãos de um avaliador mal preparado.

É necessário que se utilize meios adequados e associados com o perfil da empresa, devem ser realizados estudos minuciosos sobre a equipe que será avaliada, para que seu perfil seja definido e enquadrado em algum dos métodos de avaliação que estudaremos no decorrer do trabalho.

Escala Gráfica

Mais utilizado nas empresas, esse método de escala gráfica avalia o desempenho das pessoas por parâmetros definidos, é um método fácil e simples de ser implementado.

O avaliador procura analisar o desempenho do colaborador utilizando uma tabela onde no eixo vertical ficam estabelecido os fatores de avaliação e no eixo horizontal os graus de medição do desempenho.

Apesar de ser um método bem visto pelas empresas, ele pode ser subjetivo, não havendo meios de se especificar o desempenho do funcionário, isso faz com que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre os outros fatores, o que contamina o resultado geral.

Outro aspecto que pode interferir na avaliação por escala gráfica é o avaliador não separar o relacionamento pessoal com o profissional e por conta de simpatia ou antipatia julgar de maneira injusta um funcionário.

Modelo de Avaliação por Escala gráfica:

Existem três alternativas de Escala Gráfica:

Contínuas: São usados dois pontos definidos, e a avaliação de desempenho poderá se avaliado a qualquer momento pelo individuo e deve ser observado o limite de amplitude da variação aceitável no processo.

Semicontínuas: Igual o método contínuo, porém existe a diferença de ser separado por pontos intermediários, existe também o limite mínimo e Maximo.

Descontínuas: Já existe uma marcação prevista fixada e descrita, o avaliador terá que escolher alguma opção para saber o desempenho do avaliado.

Método dos Incidentes Críticos

Quem aplica a avaliação de desempenho nesse método é o líder, que usa como parâmetros sempre o comportamento do colaborador e não foca-se em sua personalidade.

São observados fatores dinâmicos onde o principal objetivo é a eficácia nas tarefas e no atendimento aos clientes.

É interessante nesse método que o líder usa o bom desempenho do funcionário analisado como referência para os colegas de trabalho.

Modelo de aspectos analisados na avaliação de desempenho no método de incidentes críticos:

Avaliação de Desempenho

Nome:____________________ Cargo:___________Departamento: _______

Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente

Negativos

Tem Características de Líder Apresenta Muitos Erros

Apresenta idéias inovadoras Demora em tomar decisões

Sabe Lidar com Pessoas Comunicação Deficiente

Trabalha em Equipe Espírito Conservador e Limitado

É um método simples de ser aplicado, porém tem como ponto negativo o fato de não avaliar as tarefas rotineiras dos trabalhadores, apenas estipulando pontuações acima ou abaixo da média.

Avaliação 180º

Nessa avaliação o gestor avalia os seus profissionais, retornando a todos os resultados obtidos.

São observados critérios como as competências técnicas das funções de cada colaborador, as descrições de cada cargo, além das exigências comportamentais consideradas prioritárias dentro da companhia.

As avaliações são anuais e contém três etapas: o estabelecimento dos objetivos, o acompanhamento ou feedback a qualquer momento e a apuração dos resultados, com o fechamento do processo.

Avaliação 360°

Esse método é mais conhecido por feedback 360 e conta com a avaliação da chefia, dos clientes, dos subordinados, dos fornecedores e da equipe.

O objetivo é promover o crescimento pessoal e profissional do colaborador, mas para que isso aconteça é importante que o mesmo aceite receber críticas e sugestões.

Se houver receptividade por parte do avaliado em relação aos comentários obtidos, esse método é extremamente eficaz, uma vez que o próprio colaborador é o maior beneficiado da avaliação.

Em contra partida se não houver aceitação e o funcionário sentir-se ameaçado e injustiçado por vínculos pessoais dos avaliadores pode causar sérios danos a empresa e haver fracasso em todo o processo de avaliação.

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