Comportamento Humano nas Organizações CHO

RETROSPECTO HISTORICO DA RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO

HELY APARECIDA ZAVATTARO

Este artigo nos traz um breve relato sobre o relacionamento homem trabalho no decorrer da historia. Traz-nos relato sobre a fase Enotécnica ou Medieval, onde o relacionamento entre o homem e o trabalho era baseado em um status rígido, onde cada um se limitava ao seu lugar, ou seja, Senhores feudal (que são os donos de terras, coronéis), que detinham o poder com o apoio da igreja católica, que era quem dominava nesta época em que era denominado pela religião, Deus no centro, artesão, mestre, aprendiz, diarista, cada qual dentro do seu status não mudaria, o trabalho era feito para o bem comum sem iniciativa para mudanças, tudo muito rígido.

Já na fase Paleotécnica (1750 a 1900) quando chega a Revolução Industrial há um aperfeiçoamento do motor a vapor e torna-se mais possível a fabricação em grande escala, demandando maiores suprimentos de capital e trabalho. Neste período o trabalho se desliga do contexto social, pois o empregador não mais contrata o trabalhador e sim o seu trabalho, nisso o trabalhador fica responsável por suas necessidades, como sua saúde e suas condições de vida, assim nesta fase os trabalhadores começam a ficarem mais independentes instaurando assim a livre competição e a livre concorrência que resultaram em beneficio a humanidade.

A partir de 1900, veio a fase Neotécnica ou moderna, onde se instaura o período de desenvolvimento do capitalismo Industrial caracterizando o crescimento da produção, o êxodo rural e a concentração de novas populações urbanas, e a partir disso houve uma grande mudança instaurando desde horários de entrada e saída do trabalho ate a idade mínima para se começar a trabalhar, a sociedade começa a se estruturar definindo uma ideia de privacidade, onde restringe-se o afeto somente nas relações familiares.

A ADMINISTRACAO CLASSICA E OS PRINCIPIOS DE GERENCIA CIENTIFICA

No começo do século XX, começa-se a técnica de produção em massa, onde Henri Ford utiliza este modelo em sua fabrica em Detroit, modelo esse que consistia em organização onde o operário não precisava ter técnica e nem habilidade essencial, mas sim uma organização, pois sem organização não há produção.

O sociólogo alemão Max Weber foi quem deu a mais importante contribuição para a abordagem mecanicista, observando os paralelos entre a mecanização da indústria e a proliferação de formas burocráticas de organização, uma vez que a burocracia enfatiza a precisão, rapidez, clareza, regularidade, confiabilidade e a eficiência, atingidas através da criação de uma divisão de tarefas fixas, com supervisão e regras detalhadas e regulamentadas.

Neste período há também outra grande contribuição para essa abordagem que veio de um grupo de teóricos e profissionais em administração da América do Norte e da Europa que estabelece bases daquilo que conhecemos hoje como “A teoria da Administração Clássica” e “Administração Cientifica”, onde os teóricos clássicos focavam a atenção no planejamento da organização total, e os administradores científicos visavam o planejamento e a administração de cargos individualizados. Parte dessa mudança foi analisada por Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) “O Pai da Administração Cientifica do Trabalho”, que iniciou os estudos da eficiência industrial. A concepção taylorista reorganiza o trabalho, onde ele atribui responsabilidade aos especialistas, observando assim a diferença do pensar e do executar e chegando finalmente a introduzir modificações em forma de pagamento, com a justificativa de que o salario era o que motivava o trabalhador.

Taylor defendia cinco princípios básicos são eles:

1 – Atribuir responsabilidade de organização do trabalho ao gerente.

2 – Planejamento de tarefas do trabalhador de maneira correta, especificando com precisão a forma pela qual o trabalho deva ser feito.

3 – Seleção de pessoas bem qualificadas para desempenhar o cargo, especificado,

4 – Treinar o trabalhador para uma melhor eficiência.

5 – Fiscalização do desempenho do trabalhador para atingir resultados adequados.

Com a consolidação do capitalismo, o avanço do Taylorismo e o aparecimento do fordismo, cria-se a necessidade de um melhor estudo de cargos e tarefas, bem como melhorar os indivíduos para um melhor desempenho em suas funções reforçando a melhoria da mão-de-obra, tornando as relações de trabalho cada vez mais impessoal.

A partir da década de 50, muitos autores da área do comportamento organizacional preocupam-se em oferecer uma motivação e satisfação no trabalho.

MUDANCAS ATUAIS NA RELACAO HOMEM-TRABALHO

Atualmente, entramos em uma área de microeletrônica e novos princípios organizacionais surgem, o capitalismo entra na segunda revolução industrial adotando um novo padrão tecnológico, exigindo um novo instrumento de trabalho e a redefinição do trabalho, mudanças na gestão, onde são adotadas politicas baseadas nos modelos mais eficazes.

As tecnologias da informação e da informática não só causam impacto na nossa relação como também nas condições de trabalho. Nisso as relações de trabalho vem se reordenando e se modificando para essa implantação de tecnologias, produzindo assim um impacto na vida do trabalhador, em suas condições de trabalho e no seu ambiente social.

Hoje a relação homem trabalho houve uma mudança considerável, pois a empresa precisa de resultados, e só os obtém através do trabalho dos indivíduos, considerando que os individuo tem a capacidade limitada em se tratando do imprevisível, a impossibilidade de previsão do futuro deixa o individuo ansioso frente a sua própria perspectiva de desenvolvimento pessoal, profissional e de permanência no emprego, a busca pelo resultado faz com que o trabalho volte a ser criativo, por outro lado aumenta a ansiedade causando stress do trabalhador.

A empresa espera do profissional a perfeição, e o individuo sobrecarrega-se para responder essa expectativa, fazendo com que esse profissional fique cada vez mais sobrecarregado, e baixando cada vez mais sua baixa estima.

Com isso o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho vem se desenvolvendo, ficando cada vez mais claro que solidez e a eficiência de uma organização não dependem somente da sua capacidade de diagnosticar seus próprios problemas e desenvolver suas