GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Através de estudo de caso junto à sede da ALFA, empresa distribuidora de energia elétrica pertencente ao grupo Nova Energia, houve confrontação da prática empresarial com conceitos teóricos, tomando-se por base o modelo de Dutra (2004). Buscou-se verificar a consistência das práticas da empresa tendo como foco o desenvolvimento de competências e o alinhamento com a estratégia organizacional. A pesquisa exploratória descritiva do estudo de caso em questão enquadra-se na abordagem qualitativa e utilizou entrevista semi-estruturada, além de coleta de dados secundária para análise de um dos dois modelos de avaliação de desempenho aplicados pela organização. O estudo foi realizado na sede de apenas uma das empresas da Nova Energia, já que o procedimento é padronizado em toda a holding. Como resultado, observou-se que o modelo utilizado é estruturado de modo a atender aos objetivos da organização, no que concerne a gestão por competências, apesar de poder ser aprimorado.

Palavras-Chaves: gestão por competências; estratégia; modelo; prática.

Abstract

Through a case study carried out in Alfa head-office of Rio Grande do Sul, an electric energy distributor belonging to Nova Energia group, there was a confrontation between the organization practice and the theory concepts, having as its base Dutra´s (2004) model. The empire practice consistence was searched, through the main focus on competence development and its alignment with the organizational strategy. This exploratory and descriptive research fits on qualitative approach and has used semi-structured interview, beyond secondary data collection to analyze one of the two performance evaluation models applied by the organization. The study was done in just one of Nova Energia head-offices as the procedure is standardized to the hole holding. As a result, it was observed that the used model is structured in a way to attend the organization objectives, in what belongs to competence management, despite it can be refined.

Keywords: competence management. strategy, model, practice.

1 INTRODUÇÃO

A era industrial está no passado. Pessoas não são instrumentos, peças complementares da máquina laborativa. Pessoas são dotadas de competências e conhecimento. Isso é o que afirma a Era do Conhecimento, ratificando as convicções da Era da Informação nesse sentido: a transformação das organizações dá-se pela transformação dos indivíduos que compõem as organizações e nelas atuam e da valorização de seus conhecimentos. (HANASHIRO et al, 2008).

A produtividade dos agentes nessa economia (sejam empresas, regiões ou nações)dependem de sua capacidade de gerar, processar e aplicar de forma eficiente a informação baseada no conhecimento, e “o trabalho passa a ser compreendido como a ação competente do indivíduo perante uma situação profissional” (HANASHIRO op. cit., p.6).

Recai-se, então no desejo de desenvolver as competências profissionais e de obter a melhor forma de fazer isso. Indubitavelmente, não existe uma fórmula mágica, fácil e simples. Chega-se à aprendizagem organizacional como um meio de se conduzir à construção dessas competências. Uma ferramenta componente da gestão de pessoas utilizada pela aprendizagem é a avaliação de desempenho, a qual objetiva estimular o desenvolvimento profissional e dar retorno quanto ao encaminhamento em relação aos objetivos organizacionais.

Ainda, ao se iniciar a discussão acerca do interesse e necessidade de desenvolvimento de certas competências nas organizações, é levantado o questionamento de como obter esse desenvolvimento e de quem teria autoridade para promovê-lo de forma mais efetiva. Acerca das características pessoais necessárias para que um gestor alcance a tão aclamada motivação dos funcionários, com vias a construir essas competências e estimular o desempenho dos comportamentos desejados e adquira, consequentemente, uma maior diferenciação frente aos concorrentes ressalta-se como característica primordial a liderança. Eis que a avaliação de desempenho também pode orientar a formação de líderes, se voltada à construção de competências e não como simples instrumento de mensuração de resultados.

Quando percebe-se a concretizada globalização e a carência de rápida adaptação ao mercado em constante evolução, visualizam-se alguns processos, necessários para a manutenção da competitividade, e que dependem do apoio do elemento humano das organizações, a exemplo da mudança e da aprendizagem organizacional. Ambos os processos precisam, além de gestão, de liderança para sua condução e sucesso. Mas mesmo o líder necessita de um instrumento. A análise de desempenho também pode ser esse instrumento, que orienta os colaboradores acerca das expectativas da organização. Assim, a avaliação, quando bem sucedida, pode auxiliar a atuação dos gestores e conduzir à formação de outros (BYHAM et. al. 2004).

O presente artigo procurou verificar de que forma as práticas relativas à análise de desempenho, no âmbito técnico e operacional, existente na Nova Energia estão relacionados com as características apresentadas no modelo de gestão de competências de Dutra (2004), tendo como foco principal o subprocesso de desenvolvimento de competências e alinhamento estratégico.

A organização foi selecionada por ser representativa em seu setor, tendo um grande número de colaboradores sujeitos a uma mesma avaliação de desempenho padronizada, já que aplicada em toda holding.

Através do estudo de caso único, procurou-se visualizar se a prática exposta contribui positivamente para o desenvolvimento organizacional, se o plano de carreira é bem estruturado e se é condizente com a revisão literária proposta, podendo até servir como padrão de atuação.

A coleta de dados foi realizada por intermédio de pesquisa exploratória e descritiva com análise do modelo utilizado que forneceu meios para construção de entrevista semi estruturada junto ao responsável pela execução da avaliação de desempenho na empresa e colaborador participante da avaliação.

Como conceitos a serem seguidos, citam-se como principais os elaborados pelos autores Ulrich (2000), Dutra (2004), Bitencourt (2004) e Hanashiro et. al (2008). Será obedecida a seguinte ordem: após a seção introdutória segue a revisão de literatura; na terceira seção é apresentada a metodologia, na quarta os dados coletados e sistematizados e na quinta seção, dá-se a análise e discussão dos dados. Ao final, são apresentadas considerações finais e conclusões.