Introdução Comportamento Organizacional

4.1- Introdução. Criar uma introdução sobre o tema abordado de acordo com as demandas do estágio, sendo que no final essa introdução será finalizada com citações importantes.

Sabe-se que o Clima Organizacional pode ser entendido como o ambiente interno de uma organização empresarial, incluindo empregados, supervisores e a direção. O relacionamento entre as pessoas que agregam este ambiente deve ser saudável, pois para que a empresa torne-se bem sucedida e permaneça nessa posição, esta relação de harmoniosidade se deve a satisfação dos colaboradores e consecutivamente aos seus resultados na corporação.

Sendo assim, é importante para toda organização empresarial possuir empregados que trabalhem em harmonia, dessa forma, colherá resultados positivos, portanto, os departamentos precisam trabalhar unidos para que a empresa consiga obter sucesso. Assim, torna-se necessário que aqueles que trabalham em cada setor tenham um bom relacionamento interpessoal e o Clima Organizacional pode contribuir para resultados eficazes.

Conforme Robbins (2012, p. 505), entende-se o Clima Organizacional como sendo “às percepções comuns que os funcionários de uma organização têm com relação à empresa e ao ambiente de trabalho.” Ou seja, quando todos possuem o mesmo sentimento geral sobre o que é importante ou quão bem as coisas estão, o efeito dessas atitudes será maior do que a soma das partes individuais, dessa maneira, uma pessoa que encontra um clima positivo de desempenho pensará em fazer um bom trabalho com mais frequência e acreditará que os outros apoiarão o seu sucesso.

Ademais, é importante ressaltar que para empresas bem-sucedidas atualmente, tornou-se essencial fazer do ambiente de trabalho um local agradável, pois ele torna mais fácil o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade. Além disso, reduz acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal (CHIAVENATO, 2010). Sendo assim, para a gestão de pessoas é imprescindível estar atento aos comportamentos das pessoas que trabalham na organização, valorizando os recursos humanos, o clima e a cultura organizacional.

Os estudos sobre o clima organizacional abriu novos horizontes para a gestão de pessoas, buscando assim argumentos e compreensão para o desempenho do trabalho humano através de relações entre esse fator e outros aspectos relevantes do cotidiano, tais como liderança, satisfação, ética, motivação, desempenho, rotatividade, entre outros (OLIVEIRA, 1996).

Ademais, sabe-se que em qualquer organização empresarial, as pessoas são fundamentais e consecutivamente o clima terá sua origem na contribuição que cada um dos indivíduos trará para ela, não prevalecendo somente as experiências profissionais, cursos, e capacitações, mas, sim, as experiências de vida, valores e tradições, além disso, aquilo que os colaboradores consideram como essencial para sua manutenção dentro da organização é essencial que seja de conhecimento do departamento pessoal.

Dessa maneira, Para Maximiano (2000, p. 97), clima organizacional pode ser compreendido como sendo um:

Formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afeta de maneira positiva ou negativa sua satisfação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Um programa de demissão em massa, por exemplo, gera um clima em que predominam sentimentos como tensão, medo, ansiedade e tristeza.

Mediante a pesquisa de campo realizada, foi possível observar que a maioria das pessoas entrevistadas ao questioná-las sobre qual benefício gostariam de receber, grande maioria relatou o plano de saúde, pois a empresa em questão não oferecia, assim sendo, é perceptível que falta por parte da gestão de recursos humanos realizar pesquisas de interesse dentro desta organização para que se possa alavancar os níveis de resultados positivos e a produtividade desses empregados.

Dessa maneira, observa-se que o Clima Organizacional pode sofrer variações positivas e negativas o que pode ser confirmado se for periodicamente pesquisado, pois as pessoas estão em constantes mudanças. Numa mesma organização pode haver diversas situações de Clima Organizacional e as pessoas de um determinado setor podem perceber a empresa de formas variadas dos demais, em virtude de terem mais ou menos informações, participação e reconhecimento por parte de sua liderança. (REIS, 2009, p. 5).

Ademais, respectivo a pesquisa de campo, quando os colaboradores pesquisados foram questionados sobre quais eram suas necessidades básicas, dentre os cinco pilares fundamentais propostos por Maslow (alimentação, saúde, segurança, aceitação social e realização pessoal), grande parte dos participantes consideraram a saúde como sendo o pilar fundamental, afirmando assim a necessidade real da empresa em questão de aderir um plano de saúde para seus funcionários.

Portanto, é indubitável que as pessoas são a base de qualquer instituição, sendo elas que impulsionam seu crescimento ou a levam ao fracasso, além disso, vale ressaltar que ter colaboradores satisfeitos e motivados se tornou algo essencial na atualidade, pois é com eles que as empresas alcançam seus objetivos neste concorrido mercado que se atualiza diariamente com novas tecnologias e novos modelos de gestão.

4.2 – Referencial teórico – Escrever um capítulo sobre GESTÂO DE PESSOAS e outro sobre o TEMA QUE FOR TRABALHAR, dentro da ABNT e fazendo as devidas referencias autorais.

Podemos compreender a Gestão de Pessoas como sendo um conjunto de práticas sistemáticas que visam prioritariamente o desenvolvimento do capital humano nas organizações de trabalho, tendo isto em vista, é evidente que existem técnicas que foram descobertas ao longo do tempo para manutenção do capital humano, sendo estas a motivação, retenção e capacitação do colaborador com o objetivo de melhorar seu desempenho e consecutivamente o da empresa.

De acordo com Ávila e Stecca (2015), as organizações não existem no vácuo, e tampouco funcionam ao acaso, pois as mesmas operam através de mecanismos de cooperação e de competição com outras organizações, dessa forma a estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão de futuro e pelos objetivos principais da organização.

Assim sendo, um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é o seu alinhamento com a função de gestão de pessoas. O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. (ÁVILA; STECCA, 2015).

Entende-se, portanto, que qualquer organização, que deseja promover uma transformação em seu ramo de negócio, deve usar todo o seu conhecimento para identificar as ideias revolucionárias e as opções estratégicas não convencionais.